[内训课]股权激励

  • 课程编号:C0017496
  • 发布时间:2017-02-21
  • 浏览量:2,335
  • 状态:发布中
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培训对象

企业boss,人力资源部

培训收益

深度解析股权激励

课程内容

第一节 哪些企业适合做股权激励?
1、股权激励应具备的基本条件
案例:为什么我的股份没人要?
2、不适合做股权激励的企业一览表
探讨:为什么在房地产行业做股权激励的不多?
3、是不是只有股权激励才能激励人?
探讨:对不适合做股权激励的企业,还可以设计别的“金手铐”吗?
4、股权激励就是为了激励人吗?
案例:华为股权激励的真实初衷
5、国有/非国有企业、上市/拟上市/非上市公司股权激励适用性的对比
6、证监会对股权激励资格的强制规定

第二节 哪些人适合给股权激励?
1、“劳者有其股”,这个观点对吗?
探讨:员工持股计划算是激励,还是福利?
2、“沉淀层”应该纳入股权激励范围吗?
案例:华为是如何让“沉淀层”光荣退休的
3、核心骨干人才的股权激励要突出“金手铐”作用
4、对未来人才的股权激励,应突出“金台阶”特色
5、对有些人,不要奢望用股权能解决其长期激励问题
探讨:理论上给多少股份才能真正解决一个人的长期留存问题?
案例:为什么外贸企业股权激励不容易成功?
6、一个令人深思的反面案例——为什么搞股权激励后,年分红达到上千万元,反而总经理更快地走人了?
7、证监会对不能授予股权激励的人员的强制规定

第三节 激励方式的四维度构件
1、从时间维度分:
(1)未来兑现的——期权、风险收入递延支付型股票
(2)现在兑现的——其他各类
案例:十个人的小公司,怎么就撬不走它的人?
2、从虚实性质分
(1)虚股——干股、岗位干股、虚拟受限股、项目跟投股份
(2)实股——业绩奖励型、折价购买型、按揭回填型限制性实股
探讨:为什么有些人只能搞虚股激励?
3、从动静特征分:
(1)静态股——激励额度是固定的
(2)动态股——激励额度不断调整
探讨:对新引进职业经理人的激励为什么一定要有“金台阶”?
4、从风险性质分:
(1)无风险型——保赚不赔型
(2)对赌型——带有风险抵押金
案例:股权分置改革时国有上市公司对高管的对赌型股权激励方案

第四节 最优激励模式应该是组合式的
1、先做好调研,从企业和人两个维度摸排
(1)摸排企业的六个特征——实施目的、发展阶段、现金流状况、融资计划、上市安排、所有制性质
探讨:初创期的高科技企业适合搞干股、虚拟受限股,还是期权?
(2)摸排人的五个特征——持股意愿、风险承受力、历史贡献、依赖度、国籍
探讨:创业元老和职业经理人,激励模式应有什么区别?
2、组合式股权激励方案的“十六字”方针
(1)先干后虚
案例:贷款合同上,我们就是不签字!
(2)虚实结合
案例:如何将部分虚股转为期权?
(3)先垫后还
探讨:为什么非要他要先出点血?
案例:为什么这个股权激励方案员工不接受?
(4)连买带送
探讨:怎么个送法?

第五节 总激励额度与个体激励额度
1、上市公司及国有企业对激励额度的强制规定
案例:国企高管如何绕开额度限制,通过形形色色的MBO实现控制权?
2、1%的激励额度算大还是小?——股权激励额度的决定因素
案例:华为为什么会拿出98.6%的股份激励员工?
3、从总激励额度到个体激励额度的推算——司龄、职级、业绩、可替代性
4、激励额度为什么要设计成动态的?——饱和配额制的目的
5、激励额度要不要设上限?
案例:某大型国企,国资局是如何丢掉大股东地位的?
6、案例1:某制造业企业基于业绩增长的动态激励额度设计
案例2:链家的干股设计

第六节 行权价格、激励标的与购股资金来源
1、上市公司及国有企业对行权价格的强制规定
探讨:某些企业高管是如何操纵行权价的?
2、行权价带来的不确定性
案例1:某企业为什么会突然取消期权激励计划?
案例2:某上市公司股权激励计划让员工亏惨了
3、非上市公司常见的几种行权价模式
4、激励股份的三个来源
探讨:如何回避法律对库存股的限制?
5、如果员工没钱买股份怎么办?
探讨:可以为员工提供借款担保吗?

第七节 限制期
1、很多股权激励方案失效的一个重要原因就是没有设计好限制期
探讨:他凭什么上来就拿这么多股份?
2、限制期的三个组成部分——限制期多长合适?
案例:以某上市公司股权激励方案的限制期为例
3、上市公司和国有企业对股权激励有效期的强制规定
4、限制期应该与项目周期相匹配
案例:以某教育科技企业为例
5、限制期后的行权(解锁)速度
探讨:应匀速行权(解锁),还是加速行权(解锁)?
6、为什么要设行权窗口期?
7、对短期项目,该如何解决有效期的问题?
案例:以某企业项目跟投方案为例

第八节 业绩要求
1、业绩要求应包括公司业绩和个人业绩
2、公司业绩要求的几个例子
(1)销售增长率
(2)净利润增长率
(3)净资产收益率
(4)净资产增长率
(5)经济增加值类
3、个人业绩要求关键在于健全考核制度
探讨1:360考核是一个好的考核制度吗?
探讨2:如何对个人设立科学的考核目标?
4、如果达不到业绩要求,股权激励一定放弃吗?
案例:万科的“再等一年”

第九节 调整与变更
1、什么情况下,股权激励方案应该调整变更?
探讨:董事会能直接调整股权激励方案吗?
2、哪些情况下,激励对象可以提前兑现股权激励?
案例:某上市公司股权激励方案的“提前兑现”条款
探讨:为什么上市公司不允许加速行权?
3、离退休人员,股权激励方案还保留吗?
案例:某企业的黄金降落伞
4、如何利用股权激励方案的调整与变更来抵御恶意收购?
探讨:股权摊薄计划与万科的遗憾

第十节 上市公司股权激励方案的设计
1、期权方案及评析
2、股票增值权方案及评析
3、合伙人业绩奖励型方案及评析
4、折价购买型限制性股票方案及评析
5、国有控股上市公司与一般上市公司股权激励方案的九个区别
探讨:对拟上市国有企业如何规避上述种种限制?
案例:某国有齿轮企业上市前的股权激励部署

第十一节 非上市民营企业股权激励方案的设计
1、股东数量的限制及股份持有主体的处理
探讨:对拟上市公司,激励股份能由社团法人代持或托管吗?
2、激励对象是岗位还是人?
探讨:初创期的企业,股权激励应对岗还是对人?成熟期呢?
3、某初创期电子企业的认股权设计方案及评析
4、某网络企业的虚股转实股激励计划及评析
探讨:虚股激励如何避免现金流的支出压力?

第十二节 国有企业股权激励方案的设计
1、强风险的实股+期股回填模式
案例:以北京市某些国有企业的股权激励为例
2、中风险的押金+风险收入期股模式
案例:以上海市某些国有企业的股权激励为例
3、弱风险的业绩股票托管模式
案例:以武汉市某些国有企业的股权激励为例
4、动态股权激励模式:押金+岗位股+风险股+贡献股
案例:以湖北省某些国有企业的股权激励为例

第十三节 拟上市公司股权激励方案的设计
1、申请上市期间,激励对象违约股份的处理——前中后的处理
2、激励对象服务年限的问题
3、对核心技术人员的许可合同及竟业条款
4、上市前的增资扩股计划
案例:某企业上市前的股权激励计划

第十四节 新三板挂牌企业股权激励方案的设计
1、政府对新三板挂牌企业的若干强制规定
2、新三板企业股权激励方案的特殊要求
探讨:为什么新三板企业最好用虚股的激励形式?
3、案例:某新三板挂牌又拟转主板上市的软件企业股权激励方案及评析
探讨:其股份回购或增值权收益该怎么处理?

第十五节 高科技园区企业股权激励方案的设计
1、岗位股+实股奖励模式
案例:以中关村科技园区企业的股权激励方案为例
2、管委会+企业+个人三方筹集激励资金模式
案例:以天津滨海高科技开发区企业的股权激励方案为例
3、项目跟投+增值权虚股+业绩奖励实股模式
案例:以武汉东湖新区企业的股权激励方案为例

第十六节 股权激励方案的配套
1、公司治理方面的建设
探讨1:议事机构与股权激励方案的实施
探讨2:《公司章程》中对分红该怎么约定?
探讨3:如何使公司财务独立于老板个人,保证财务信息真实可信?
2、持股平台的建设
探讨1:如何防止老板通过关联交易来转移或隐瞒利润?
探讨2:如何构建一道防火墙,防止不当的股权激励方案干扰后期运营?
探讨3:如何防止不当的股权激励方案对未来的上市计划产生障碍?
3、与激励对象的相关协议
探讨:为什么要与激励员工签订代持协议或一致行动人协议?
4、相关的法律文本与激励合同

课程安排

第一节 哪些企业适合做股权激励?
1、股权激励应具备的基本条件
案例:为什么我的股份没人要?
2、不适合做股权激励的企业一览表
探讨:为什么在房地产行业做股权激励的不多?
3、是不是只有股权激励才能激励人?
探讨:对不适合做股权激励的企业,还可以设计别的“金手铐”吗?
4、股权激励就是为了激励人吗?
案例:华为股权激励的真实初衷
5、国有/非国有企业、上市/拟上市/非上市公司股权激励适用性的对比
6、证监会对股权激励资格的强制规定

第二节 哪些人适合给股权激励?
1、“劳者有其股”,这个观点对吗?
探讨:员工持股计划算是激励,还是福利?
2、“沉淀层”应该纳入股权激励范围吗?
案例:华为是如何让“沉淀层”光荣退休的
3、核心骨干人才的股权激励要突出“金手铐”作用
4、对未来人才的股权激励,应突出“金台阶”特色
5、对有些人,不要奢望用股权能解决其长期激励问题
探讨:理论上给多少股份才能真正解决一个人的长期留存问题?
案例:为什么外贸企业股权激励不容易成功?
6、一个令人深思的反面案例——为什么搞股权激励后,年分红达到上千万元,反而总经理更快地走人了?
7、证监会对不能授予股权激励的人员的强制规定

第三节 激励方式的四维度构件
1、从时间维度分:
(1)未来兑现的——期权、风险收入递延支付型股票
(2)现在兑现的——其他各类
案例:十个人的小公司,怎么就撬不走它的人?
2、从虚实性质分
(1)虚股——干股、岗位干股、虚拟受限股、项目跟投股份
(2)实股——业绩奖励型、折价购买型、按揭回填型限制性实股
探讨:为什么有些人只能搞虚股激励?
3、从动静特征分:
(1)静态股——激励额度是固定的
(2)动态股——激励额度不断调整
探讨:对新引进职业经理人的激励为什么一定要有“金台阶”?
4、从风险性质分:
(1)无风险型——保赚不赔型
(2)对赌型——带有风险抵押金
案例:股权分置改革时国有上市公司对高管的对赌型股权激励方案

第四节 最优激励模式应该是组合式的
1、先做好调研,从企业和人两个维度摸排
(1)摸排企业的六个特征——实施目的、发展阶段、现金流状况、融资计划、上市安排、所有制性质
探讨:初创期的高科技企业适合搞干股、虚拟受限股,还是期权?
(2)摸排人的五个特征——持股意愿、风险承受力、历史贡献、依赖度、国籍
探讨:创业元老和职业经理人,激励模式应有什么区别?
2、组合式股权激励方案的“十六字”方针
(1)先干后虚
案例:贷款合同上,我们就是不签字!
(2)虚实结合
案例:如何将部分虚股转为期权?
(3)先垫后还
探讨:为什么非要他要先出点血?
案例:为什么这个股权激励方案员工不接受?
(4)连买带送
探讨:怎么个送法?

第五节 总激励额度与个体激励额度
1、上市公司及国有企业对激励额度的强制规定
案例:国企高管如何绕开额度限制,通过形形色色的MBO实现控制权?
2、1%的激励额度算大还是小?——股权激励额度的决定因素
案例:华为为什么会拿出98.6%的股份激励员工?
3、从总激励额度到个体激励额度的推算——司龄、职级、业绩、可替代性
4、激励额度为什么要设计成动态的?——饱和配额制的目的
5、激励额度要不要设上限?
案例:某大型国企,国资局是如何丢掉大股东地位的?
6、案例1:某制造业企业基于业绩增长的动态激励额度设计
案例2:链家的干股设计

第六节 行权价格、激励标的与购股资金来源
1、上市公司及国有企业对行权价格的强制规定
探讨:某些企业高管是如何操纵行权价的?
2、行权价带来的不确定性
案例1:某企业为什么会突然取消期权激励计划?
案例2:某上市公司股权激励计划让员工亏惨了
3、非上市公司常见的几种行权价模式
4、激励股份的三个来源
探讨:如何回避法律对库存股的限制?
5、如果员工没钱买股份怎么办?
探讨:可以为员工提供借款担保吗?

第七节 限制期
1、很多股权激励方案失效的一个重要原因就是没有设计好限制期
探讨:他凭什么上来就拿这么多股份?
2、限制期的三个组成部分——限制期多长合适?
案例:以某上市公司股权激励方案的限制期为例
3、上市公司和国有企业对股权激励有效期的强制规定
4、限制期应该与项目周期相匹配
案例:以某教育科技企业为例
5、限制期后的行权(解锁)速度
探讨:应匀速行权(解锁),还是加速行权(解锁)?
6、为什么要设行权窗口期?
7、对短期项目,该如何解决有效期的问题?
案例:以某企业项目跟投方案为例

第八节 业绩要求
1、业绩要求应包括公司业绩和个人业绩
2、公司业绩要求的几个例子
(1)销售增长率
(2)净利润增长率
(3)净资产收益率
(4)净资产增长率
(5)经济增加值类
3、个人业绩要求关键在于健全考核制度
探讨1:360考核是一个好的考核制度吗?
探讨2:如何对个人设立科学的考核目标?
4、如果达不到业绩要求,股权激励一定放弃吗?
案例:万科的“再等一年”

第九节 调整与变更
1、什么情况下,股权激励方案应该调整变更?
探讨:董事会能直接调整股权激励方案吗?
2、哪些情况下,激励对象可以提前兑现股权激励?
案例:某上市公司股权激励方案的“提前兑现”条款
探讨:为什么上市公司不允许加速行权?
3、离退休人员,股权激励方案还保留吗?
案例:某企业的黄金降落伞
4、如何利用股权激励方案的调整与变更来抵御恶意收购?
探讨:股权摊薄计划与万科的遗憾

第十节 上市公司股权激励方案的设计
1、期权方案及评析
2、股票增值权方案及评析
3、合伙人业绩奖励型方案及评析
4、折价购买型限制性股票方案及评析
5、国有控股上市公司与一般上市公司股权激励方案的九个区别
探讨:对拟上市国有企业如何规避上述种种限制?
案例:某国有齿轮企业上市前的股权激励部署

第十一节 非上市民营企业股权激励方案的设计
1、股东数量的限制及股份持有主体的处理
探讨:对拟上市公司,激励股份能由社团法人代持或托管吗?
2、激励对象是岗位还是人?
探讨:初创期的企业,股权激励应对岗还是对人?成熟期呢?
3、某初创期电子企业的认股权设计方案及评析
4、某网络企业的虚股转实股激励计划及评析
探讨:虚股激励如何避免现金流的支出压力?

第十二节 国有企业股权激励方案的设计
1、强风险的实股+期股回填模式
案例:以北京市某些国有企业的股权激励为例
2、中风险的押金+风险收入期股模式
案例:以上海市某些国有企业的股权激励为例
3、弱风险的业绩股票托管模式
案例:以武汉市某些国有企业的股权激励为例
4、动态股权激励模式:押金+岗位股+风险股+贡献股
案例:以湖北省某些国有企业的股权激励为例

第十三节 拟上市公司股权激励方案的设计
1、申请上市期间,激励对象违约股份的处理——前中后的处理
2、激励对象服务年限的问题
3、对核心技术人员的许可合同及竟业条款
4、上市前的增资扩股计划
案例:某企业上市前的股权激励计划

第十四节 新三板挂牌企业股权激励方案的设计
1、政府对新三板挂牌企业的若干强制规定
2、新三板企业股权激励方案的特殊要求
探讨:为什么新三板企业最好用虚股的激励形式?
3、案例:某新三板挂牌又拟转主板上市的软件企业股权激励方案及评析
探讨:其股份回购或增值权收益该怎么处理?

第十五节 高科技园区企业股权激励方案的设计
1、岗位股+实股奖励模式
案例:以中关村科技园区企业的股权激励方案为例
2、管委会+企业+个人三方筹集激励资金模式
案例:以天津滨海高科技开发区企业的股权激励方案为例
3、项目跟投+增值权虚股+业绩奖励实股模式
案例:以武汉东湖新区企业的股权激励方案为例

第十六节 股权激励方案的配套
1、公司治理方面的建设
探讨1:议事机构与股权激励方案的实施
探讨2:《公司章程》中对分红该怎么约定?
探讨3:如何使公司财务独立于老板个人,保证财务信息真实可信?
2、持股平台的建设
探讨1:如何防止老板通过关联交易来转移或隐瞒利润?
探讨2:如何构建一道防火墙,防止不当的股权激励方案干扰后期运营?
探讨3:如何防止不当的股权激励方案对未来的上市计划产生障碍?
3、与激励对象的相关协议
探讨:为什么要与激励员工签订代持协议或一致行动人协议?
4、相关的法律文本与激励合同

师资介绍

丁守海,曾于1999-2006年在我国著名企业标杆——深圳华为技术有限公司工作近7年时间,先后在市场部和人力资源部任职,积累了丰富的实战工作经验。2007年进入中国人民大学任教。2014年8月,凭借出色的科研能力和教学成果,被中国人民大学破格晋升为教授。
目前为中国人民大学经济学院教授、博士生导师,同时,担任国管系副主任。
华为历练的实战工作素养+人大雄厚的理论研究平台,使丁老师既能站在理论研究的前沿梳理企业发展的逻辑,也能从实战角度提出有针对性的、接地气的人力资源解决方案。
凭借着有逻辑性的深度思考、有实操性的课程设计,以及深入浅出、娓娓道来、诙谐生动的案例授课方式,课程一直受到广大学员的欢迎,并荣获2007年全国十大培训师称号。
目前在北京大学、清华大学、中国人民大学各类总裁班及EMBA班授课,主讲《企业的人才战略》,核心是绩效考核与薪酬体系设计,因实操性强,广受学员好评,成为精品课程。
目前还担任中国邮政、正大集团、宝迪集团、扬子银行等知名企业的管理顾问或独立董事。

发布者简介 至顶端

1、《企业的人才战略》 2、《组织变革管理》 3、《战略管理》 4、《企业激励体系管理》 5、《企业管理体系打造》 6、 《绩效管理》 7、 《薪酬管理》等定制...

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    • 联系电话:0592-8269738
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