内部讲师人员

1.使学员了解企业建立内部讲师制度的策略定位与发展方向。
2.使学员掌握企业内部讲师的职责，功能与角色。
3.使学员具备提出训练计划及设计训练课程的理论基础及实务能力，包含以下几个部分：
如何进行训练需求分析？ 如何拟订具体的训练目标？
如何安排合宜的训练环境？ 训练如何与组织发展策略结合？
如何撰写完整的训练计划？
4.使学员能运用适切的表达技巧，成为杰出的训练员：
如何建立训练员的自信及自我形象？ 如何吸引学员的注意力，使其专心学习？
如何运用简洁有力的口语，表达自己意念？ 如何运用整体架构及组织技巧，使学员易于吸收了解
如何表现出众的仪表风范，赢得学员的敬重与信服？如何促进训练员与学员之间的互动？
如何听懂学员的问题，并作适切的回答？ 如何处理学员的质疑或不友善的态度？
5.使学员能熟练及运用各种教学手法，结合不同的训练需求：
透过实际工作现场的管理及工作教导，设计学习辅导方案 一般性教学手法的掌握
针对改变行动与态度需求的教学手法的掌握 针对开发创造性需求的教学手法的掌握
针对提升解决问题能力需求的教学手法的掌握 针对提升技术能力需求的教学手法的掌握
针对提升管理能力需求的教学手法的掌握 掌握测验量表与问卷之运用
课程进行中所运用之游戏、竞赛、团康活动的教案设计与带领技巧 活动脚本的设计
6.使学员具备规划训练教案与教材的系统能力，包含以下几个部分：
如何形成课程设计的基本理念？ 如何掌握成人学习心理，设计出引人入胜的课程？
如有效地运用各种活动或辅助媒体，传达课程的设计意念与实质内容？
如何将课程设计理念及内容转化为标准格式的训练手册或教材？
7.使学员能编制及运用训练评估工具，追踪维持并开发训练绩效：
如何决定评估训练的标准？ 如何编制及实施训练评估工具？
如何认识评估工具的有效性及局限性？ 训练员应如何运用评估结果？
评估结果如何运用于改善训练规划及课程设？ 如何由学员的绩效或行为改变，评估训练效果？

课程大纲:
一. 企业培训体系介绍
 如何建立有效的企业内部培训体系
 企业训练的概念与目的
 企业需要内部讲师的原因
 成功讲师应具备能力条件
 培训的现状与困境
 培训的现状和目标
 培训体系架构设计
二. 内部讲师特质
 内部讲师心理公约
 内部讲师的角色
 内部讲师的职责
 内部讲师的特质
 内部讲师的自我修炼
 企业内部讲师团介绍
三. 成人学习心理分析
 成人学习的动机
 成人学习的心态
 成人学习的期待
 成人学习的有效方法、
四. 训练课程设计
 训练的目的
 如何维持计划的一致性
 如何与有关者沟通
 选取评估标准
 训练的分类
 训练的内容
 确认目标达成程度
 配合所需使用时间
 制定目标行为标准
 训练方法的选择
 训练计划的展开与学员分析
五. 讲师表达技巧
 讲师的仪表
 讲师专业表达技巧
 口语表达的技巧
 如何引发学员的兴趣：开场白、说故事、举实例
 用语的注意
 指导语的运用
 非口语表达的技巧
 肢体语言的运用
 手势的运用
 眼神的运用
 超语言表达的技巧
 声调的运用
 速度的掌握
 声音表情
 带动课堂气氛的技巧
 克服紧张的技巧
 问与答的技巧
 突发状况与异议的处理技巧
 班级纪律管理设计
六. 教学手法
十四.一般性训练方法
1.讲授法
 适合的训练需求及其优劣点
 踏上讲台前应注意事项
 登上讲台的方法与出声前的注意事项
 进入主题的要领
 听课者的心理与时间分配
2.讨论法
 适合的训练需求及其优劣点
 解决问题讨论法
 定型性讨论法
 促进理解讨论法
 自由讨论法
 公开讨论法
改变行动及态度的训练方法
1.角色扮演法
 适合的训练需求及其优劣点
 各阶段的实施方法：
 角色演练法的说明
 热身运动
 决定角色
 实际演练
 分析、讨论
 重新演练
2.敏感性训练
 适合的训练需求及其优劣点
 实施敏感性训练须具备的条件
 追踪训练的实施
开发创造及提升解决问题能力的训练方法
1.脑力激荡法
 适合的训练需求及其优劣点
 实施脑力激荡法的四大原则：
 脑力激荡法的基本形式：
 实际活用要点
法
 适合的训练需求及其优劣点
 进行步骤：
 事前准备工作。
 实际的活用要点：
 分类作业注意事项
 文章化的程序
3.中山正和法
 适合的训练需求及其优劣点
 实际活用的要点
 部门特性不同的引进与推展方法
4.工作现场训练法
 适合的训练需求及其优劣点
 基本要素：
 实际活用要点
5.个案研究法——Case Study
 适合的训练需求及其优劣点
 计划阶段的程序
 实施阶段的要素
 个案研究法的特色、效果及方法概要。
 实际活用要点
 重要的事实认定及问题
 研讨解决对策的注意事项
6.教育训练游戏法
 适合的训练需求及其优劣点
 引进及推展要领
 游戏设计的技巧
 游戏带领的要点
 游戏如何纳入训练计划，作为次要的辅助教学。
 游戏的适当安插，避免与前后内容格格不入。
 教育训练的指导者如何左右游戏
 内容的深浅度。
 如何结合讲评
七. 教案教材的编写
 教学单元的规划
1.课程目标的制定
2.单元教学重点撰写
3.单元教学方法的选择
4.学单元的评鉴方法
 教案设计
1.课程的组织原则
2.教学活动的设计
3.主题间的衔接
4.教学时数的分配原则
5.教案编写要领
 教学手法的运用
1.讲授法的注意要点
2.示范教学法
3.分组讨论法
3.团体分享的指导技巧
4.游戏活动设计与带领技巧
5.角色扮演法
 教助的运用
1.白板的运用技巧
2.投影机的运用技巧
3.录影机的运用技巧
4.录音机的运用技巧
5.多媒体的运用技巧
6.海报的运用技巧
 教助的制作
1.投影片的制作要领
2.活动道具的设计
的制作
4.实物的准备
 教材的编写
1.教材大纲的撰写
2.教材章节的标示基准
3.教材文字的编辑要领
4.表格插图的表现方式
八. 训练绩效评估
培训绩效评鉴及考核项目
1.决定培训目标,策略及模式
 依公司经营的愿景及理念, 制定并公布培训目标,策略及模式
 制定并公布培训目标之评鉴及考核项目
 规划如何执行及完成评鉴及考核项目之流程
 确定培训成效指标或情况描述。
2.学员参训绩效
3.课程规划绩效
4.结训学员职涯及工作表现
 制定学员培训动态数据库
 访谈结训学员相关主管或问卷调查追踪结训学员的工作
 表现
 制定结训学员职涯及工作表现回馈机制
 协助落实“选才,育才,用才,留才”政策.
Kirkpatrick Model (培训评量模式)
1.第一阶层:反应
 目的:经由评量参加者对活动的反应, 取得对课程规划/改进的反馈
 形式
 收集的数据
 如何决定要收集的资料/数据.
 如何决定要取得上述资料/数据所需的问题.
 如何决定取样范围及规模.
 如何决定取样/样品描述.
2.第二阶层:学习
 目的: 评估学员对授课内容了解及吸收程度.
 形式
 收集的数据
 设计学习评量项目.
 设计考核方式及试题.
 设计增加学习评量可靠性的法。
3.第三阶层:应用
 目的:决定课程中所学的技能, 知识,在工作应用的程度.
 形式
 收集的数据
 决定评估单位应用所学的基础
 决定如何及何时去收集数据
 设计评量工具.
 试验评量工具.
 设计增加评量数据客观性的方法
4.第四阶层:影响
 目的:决定参训学员回到岗位对工作绩效及组织的影响.
 形式
 收集的数据
 发展评量影响的系统.
 发展收集数据的方法
二十五.训练绩效的维持与知识管理

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管理部经理兼讲师特别助理：曾令华(先生）
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