[公开课]OKR提升组织效率,激活个体

  • 课程编号:C0018430
  • 发布时间:2019-09-24
  • 浏览量:87
  • 状态:发布中
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  • 市场价格:5800(为您节省了1160元)
  • 课程时长: 12小时
  • 所属领域: 人力资源 
  • 课程提供方:企赢(深圳)企业管理咨询有限责任公司 实名认证
  • 开课时间: 2020-02-28 至 2020-02-29(已过期)
  • 开课地点: [上海]上海

课程详情至顶端

培训对象

高管、总监、HR经理、HRBP、各级主管及经理,不限行业

培训收益

1、帮助学员全面了解目标管理的理念、工具和方法,掌握OKR的内容、思想、理念及特点。2、通过OKR的应用,能更加有效的设定的目标,并通过有效的沟通将目标实施的结果进行反馈,从而帮助公司提升业绩。
3、现场演练OKR开发操作的重要环节,掌握OKR操作的主要技巧。
4、掌握如何通过OKR跟踪和管控进程,提高企业效率,塑造优秀文化。

课程内容

【课程背景】
OKR是目前最火热、最简单、最实用的管理工具,OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。是全球企业通用的科学先进的管理理念和管理工具,是在国内外众多企业应用并且被验证有效的管理工具、管理方法和管理体系。OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法,1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被华尔街投资银行家John Doerr推广到Google、Facebook、Oracle、LinkedIn等帮助这些企业迅速发展壮大起来,帮助这些企业获得了巨大的成功。
本课程的实施,围绕公司设定的年度目标,纵向的通过不同的工具,进行梳理、分解,形成一个完整的目标路径图,再运用OKR对每个路径图中的目标,设定KR,另外横向的对公司设定的年度目标,进行分解后,成立跨部门的专门委员会。通过纵横交错的贯穿,形成整个公司战略的目标地图,让所有人都能一目了然。
方向一定比速度更重要!明确公司和个人的发展方向、努力目标,将有助于公司和个人的成长和成功;执行力,是做成任何事情的根本保障,没有执行力的理想和目标,只能是梦想;目标管理和执行力建设,是公司和个人成功的基石。
本课程主要通过讲师引导、角色扮演、案例研讨、视频、练习及讨论,使学员能够轻松愉快地了解、掌握目标管理和提升执行力的要素,做成事情,为结果负责。
【课程特色】
1、主要讲公司自己的案例,通过对年度目标的分解,形成整个公司的目标路径图
2、现场大量的演练,每个人都学会OKR目标的制定
3、每个单元都有练习
4、互动性很强
【授课方式】
案例分析、课堂提问、游戏互动、培训风格充满激情与活力,教学相辅,互动性强,讲师讲授,学员分组研讨

课程安排

第一单元 为什么是OKR
Nokia\Motorola\Kodak\等500强公司为什么会倒
管理思想和工具的演变
管理的要义是什么
企业价值=利润*市盈率
哈佛大学的调研说明什么
解决问题:
企业要发展,就是要不断壮大,提升企业的市值,而市值是由和润和市盈率组成,如何将这个因素的内在组成扩大,就可以获得更多的市值,这二个因素一个是向内挖掘,一个是向外挖掘,所谓内外协调合力推动。

第二单元 O(目标)如何分解
目标管理工具
鱼骨图分析法
思维导图分析法
战略地图分析法
组织目标分解要击穿
每个目标用金字塔原则要分解到第六层
目标设定要MECE原则,相互独立、完全穷举
部门负责人,承担本部门的目标
个人的目标要与组织目标有关联
解决问题:
通过介绍几个经典的工具,详细说明了如何进行目标分解,5W2H就是一个思考的过程,当公司想做某件事情,运用这个工具可以对整件事的意义 、作用、价值、过程都有了全面客观的分析,有了全面说服的理由,增加了做这件事情的信心。而鱼骨图法则是将影响做这件事情的因素进行了全面的分析,找出所有的影响因素。思维导图则是通过排列的方式,画出影响目标的各层级因素。战略地图则是运用平衡记分卡的方式,将财务、客户、学习成长、内部流程四个维度层面,通过各因素之间的相互关联和影响,分析出各自产生的影响。

练习一:《目标分解》
对课程中的案例,进行目标分解,列出影响目标实现的关键因素,并细分到最小单元。

练习二:《鱼骨图分析法》
课程前会收集公司当年的年度目标,然后通过课程练习进行拆分。
这二个练习是结合在一起的,先用5W2H来梳理并思考为什么要设定这个目标,想清楚原因、分析过程、以确认是否可以说服做的理由。再用鱼骨图,对影响这个目标的各因素进行细分,要画出至少六层结构,分解到最独立因素。

第三单元 OKR(Objectives Key Results)应用介绍
一个发展轨迹
OKR的前世
OKR的诞生
OKR的发展
OKR的未来
二个流程
OKR发展计划
OKR周期
三大核心理念
目标必须一致
OKR是一种沟通工具
OKR必须可量化(时间&数量)
四大要素
目标最多五个
目标要有野心
每个目标2—4个KR
KR是可量化的
五个特点
有时间限定
评级在—
不是绩效考核
全程是透明的
月度Review跟进,季度Review调整

解决问题:
OKR的难点是:目标设定容易,但描述清晰不易,因为很多的目标提出后,需要不断的细分再细分,这样一来就变得特别复杂。我们未必能穷举每个O都会有多少个小O组成,但每个O要有2-4个KR是可以量化,用来支持O的实现。这样就会使得只要提出O就有可能变得能够实现。

第四单元 案例解读
案例一:U-ber案例
案例二:Intel案例
案例三:Google案例
案例四:有野心的OKR设定
综合管理部案例
HR案例
营销中心案例
研发中心案例
销售总监案例
解决问题:
通过这几个案例的解读,说明OKR的整个设置过程,以及不同职能部门的特点,在OKR设计时需要考虑的着重点也是不同的。

练习三:公司《OKR练习》
通过前面的练习,已经分解出公司的年度目标要达成的若干个O,针对每个O制定KR,从而将所有的O都列出了对应的KR,并做到任务认领。

红习四:个人《OKR练习》
可以结合练习三,已分解的公司OKR再结合每人自己的岗位,设定季度的OKR,从而将个人与公司有机会的结合起来,形成全套的OKR。最终是每个人的OKR。

第五单元 OKR实施难点
目标如何要有野心
如何超越自已
如何突破限制
OKR带来的挑战
对基层员工的挑战
对管理层的挑战
对HR的挑战
季度Review如何做
如何评分
PEER REVIEW如何做
每个季度的OKR是同样吗?
本季度的OKR是否可以调整
月度还可以做什么
解决问题
OKR实施的难点是要有野心,如何帮助实施者建立有野心的目标,就是要树立起远大的个人目标,提升超我的认知,放大自我的追求。另外在实施中,结果如何评分,是做到就给,没做到就不给,按实施的过程步骤给,当计划赶不上变化时,如何调整目标。

第六单元 OKR PS KPI & KPA
方法论的不同
关注的重点不同
导向不同
结果不同
解决问题
一直以来KPI因为量化的原因,束缚思维方式,绩效分数了绩效奖金,OKR不是绩效工具,因此不会受到这种影响,放开了束缚,更显得客观。而KPA的模型,则可以解决了OKR与绩效考核,二个不同体系的并存,给出了有效的解决方案。

练习五:《个人KPA制定》
制定每个人的KPA关键绩效事件中的可挑战事件、日常事务和不可接受事件。

第七单元 OKR如何激励
合伙人激励
海尔模式
华为模式
Starbuck模式
特别激励
MVP(季度)
BEST IN SHOW(年度)
NEW STAR
解决问题
因为OKR不是绩效工具,也不会分绩效奖金,那如何有效激励?建立在PEER REVIEW基础上的全员评估就是很重要,MVP/NEW STAR就是在此基础上进行的,这也符合美国文化。而合伙人激励则是,将激励常态化,可以全员、连锁、品牌方式展开。

第八单元 OKR实战案例
科技创业公司
公司背景
目标梳理
OKR设置
IT SaaS公司
公司背景
目标梳理
OKR设置
转型传统企业
公司背景
目标梳理
OKR设置
解决问题:
通过三个本土的案例解读,全面介绍了OKR在国内的实战,针对不同的企业特性,全面剖析目标如何分解,并通过层层的分解,将每个层级的目标与上下级进行关联,从而形成一个完整的目标链,并且整个目标链中是有逻辑勾稽关系的,从而确保了目标可以贯彻到底。

第九单元 反馈与沟通
绩效面谈
具体事实
倾听意见
提出建议
给予支持
面谈技巧
同理心
共情
案例演练
解决问题:
如何有效的沟通,一线经理人在进行绩效面谈时,都存在面对绩效差的员工,不知该如何谈,或是因为怕对方不接受自己绩效差,就不主动提出对方存在的问题,或是不顾对方的情感,只是一味在表达自己的看法,指责对方种种绩效差的表现,并有人格的评价。这些都是方法的问题,通过情景演练,让谈话双方能够切实感受到,针对绩效差的人,切要指出存在的现实问题,同时也要顾及到对方的情绪,不能只是一味的指责,同时还要有期待和肯定,有效运用共情和同理心,激励对方投入到后续的工作中。
练习六:《沟通案例》
运用角色扮演,通过演练,讲师点评,自我感受,使学员能够切身感受到,不同的语境、不同的共情反馈、不同的顺序,会有不同的效果,从而让学员对如何做好绩效面谈有了更加直观和全面的认知。

师资介绍

陈镭
KPA 关键绩效事件模型 创 建 人
OKR 目标与关键成果法 国内原创 专家 精神分析咨询 师 澳大利亚 南昆士兰大学 MBA 高级人力资源经理 证 (CHRO )
历任(NASDQ:VCLK 、2342HK 、002889 )多家上市公 司人力资源总监职位。 自 自 2015 年开始,成功培训和咨询辅导了国内科技创业企 业、Saas 企业、大型传统企业等 几十 多家不同类型企业的 OKR 目标设置和实施工作。 擅长公司战略顶层设计、组织设计、绩效体系的建立和 设计、薪酬激励设计、高绩效团队的打造、OKR 的咨询和实 施等工作。
专业领域:
公司战略制定
组织发展设计
人力资源绩效、薪酬、激励咨询
建立 OKR 目标与关键成果法体系
企业降本增效方案设计及落地执行
主讲课程:
《非业务部门绩效目标设定 ——KPA 绩效模型的运用》
《OKR 目标关键成果》
《全面绩效管理》
《战略解码与绩效落地》
《非人力资源经理的绩效管理》
出版著作:
《中国式绩效:突破绩效困境》 — 上海财经大学出版社 0 2010 年出版
《绩效管理实操- - 从新手到高手》 — 中国铁道出版社 4 2014 年出版
《R OKR 目标关键成果 法 :盛行 于 硅谷创新公司的目标管理 方 法》 —- -
中国机械工业出版社 7 2017 年出版
《R HR 达人教你绩效管理一本通》 --- 中国铁道出版社 7 2017 年出版
《R OKR 你 用 对 了 吗 》 — 中 国 机械 工业 出版 社 9 2019 年
培训与咨询的部分企业:
中化集团
中国移动北京分公司
中国联通杭州分公司
中国电信甘肃分公司
中船重工
厦门港务控股集团
中信银行信用卡中心
南方航空
宁波交通投资集团
郑州易盛科技
上海 金融 期货 交易
阿里巴巴
京东方( A:000725 ; B:200725 )
上汽通用
好未来集团 (NYSE:TAL )
远东智慧能源( 600869 )
中原银行 ( )
北控水务集团( HK 0392 )
南京奥特佳新能源科技有限公
司( 002239 )
创业软件( 300451 )
东方嘉盛供应链集团( 002889 )
黑马营上海分会 ( 300688 )
TalkingData (独角兽级)
洋码头(独角兽级)
返利网(独角兽级)
PwC 普华永道
惠击计算机技术公司 ( NASDAQ:VCLK )
京信通信系统有限公( )
沁园集团( ( 联合利华) )
Emerson ( 艾默生)
明道
S BOSS 直聘
广州正佳集团
中纺亿联
武汉长城建设集团
长沙华时捷环保科技
北京嘉和美康
湖南晟通集团
山东宝文斯
上海环创物流( 100346 )
北京 康爱营养
武汉合力集团
上海凌仕医疗
新浪爱问普惠 Umoer( 宇墨咨询) )
上海尚领医疗科技有限公司
苏州贝莱弗医疗技术有限公司
上海外高桥电力工程公司
上海和融投资集团
上海国安园林景观建设有限公司
张江(集团)孵化器管理中心
上海市烟草公司金山分公司
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企赢培训学员致力于企业管理技能的提升,以“培训企业管理人才,提升企业管理水平”为己任,为企业量身定制...

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