课程详情
培训对象
企业中、高层管理人员/人力资源从业者
培训收益
本课程设置主要针对上市公司中、高层管理人员、人力资源总监\首席人才官等职位的管理实际需要设计的。梁老师将以自身多年担任上市公司顾问的经验，为您传递必须具备的现代人力资源管理理念和方法，以便在实际工作中有效应用以提升公司管理水平，为公司上市后的企业规范化的运作模式奠定基础，建立权责分明、管理科学、富有旺盛内在冲动力的现代企业制度，最终提升组织的效益。
了解公司上市对人力资源规范化管理的基本法律要求；
正确处理集团各公司之间的用工关系；
科学界定公司内部各岗位的相对价值和重要性；
以上市公司约束机制为动力，建立权责分明、管理科学、富有旺盛内在冲动力的现代企业制度。
了解公司上市对人力资源规范化管理的基本法律要求；
正确处理集团各公司之间的用工关系；
科学界定公司内部各岗位的相对价值和重要性；
以上市公司约束机制为动力，建立权责分明、管理科学、富有旺盛内在冲动力的现代企业制度。
课程内容
一、上市企业与非上市管理上的差异
1. 在管理制度的规范化程度上
2. 在人力资源管理的执行方面
3. 在管理的资源运用上
二、战略性人力资源规划与整体性人力资源开发
1、 人力资源管理如何能够提升企业的竞争力，实现由人力资源管理向人力资本管理的转变
2、 人力资源管理由哪些机制和体系构成
3、 人力资源管理者如何成为战略伙伴
4、如何制定人力资源计划
5、如何做好人力资源需求预测
6、如何制定和实施“三定”方案
1）、人力资源政策的制定；2）、人力资源计划的编制；3）、人力资源计划的实施与控制；4）、组织设计与职位梳理；5）、企业如何定编；6）、企业如何定岗；7）、企业如何定员；8）、企业如何把合适的人放在合适的位置，做到能岗匹配
三、招聘与配置
（一）“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
1. 与企业价值观、发展方向相悖的“人才”，坚决不强留
2. 切记能力可以后天培养，注重人才的战略思想与价值取向
3. 对应聘者坦诚相见，分析企业发展前景
（二）如何实现人力资源优化配置
1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力
2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化
3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正
4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略
四、培训与开发
（一）培训与实际工作结合
1、 战略性培训管理体系包含哪些？
2、 如何建立战略性培训管理体系？
3、 如何通过战略性培训管理做好人才梯队？
4、 上市公司规范运营专项培训
5、 组织企业中、高层领导及核心员工，进行有关股权改革方案的培训
6、 上市公司高级管理人员培训工作指引
7、 上市公司董秘培训股权激励及高管股份管理
8、 对企业普通员工进行上市一般知识的培训
9、 努力建立与上市企业相适应的企业文化
10、 上市公司规范运作重点事项讲解
（二）培训与开发的原则
1.战略原则
2.理论联系实际,学以致用原则
3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则
4.全员培训与重点提高相结合的原则
5.培训效果的反馈与强化原则
五、薪酬与福利
1、 战略性薪酬管理体系包含哪些？
2、 如何建立战略性薪酬管理体系？
3、 如何通过战略性薪酬管理实现激励？
4、 薪酬与考核管理委员会职责与人员组成
某某股份有限公司薪酬与考核委员会议事规则
5、 上市公司的薪酬制度是由薪酬与考核委员会制订
某上市公司中高层管理人员薪酬管理制度
6、 管理层激励机制设计一般原理
7、 管理层激励与约束的长效机制
8、 管理层股权激励计划
9、 长期激励（理念：把个人保护自己利益的动机变为创造公司业绩）
10、 要用股权来激励经理人，以解决委托－代理问题
股权激励的本质：用明天的钱激励今天的员工！
汉王科技：子公司管理层持股计划实施细则
11、 国内现有激励模式的弊端
12、 员工股权激励不同持股方式的比较
13、 员工持股平台：个人、公司、有限合伙比较
14、 以有限合伙作为公司高管股权激励平台
六、绩效管理
（一）识绩效辅导——如何使绩效工作更加出彩
1.为什么需要绩效辅导？
2.有关绩效管理需要强调的三点：要通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。
3.绩效计划沟通成功的要点：发挥员工的主观能动性
（二）绩效辅导要重视绩效文化的构建
1.经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
2.建立科学的绩效管理文化思想观
绩效管理是与员工一起完成工作的过程，而不是针对员工的过程
绩效管理不是盯着过去错误的责任，而是为了解决问题，避免问题的再次发生
让每个员工都成为绩效改进专家
3.绩效管理是一项额外工作 ，应该由人力资源部门负责的误区？
4.强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素
（三）重视绩效面谈与反馈之应用 提升全员工作能力
1. 绩效面谈是员工自我发展的重要手段
2. 如何处理员工抱怨
3. 量身订做员工绩效改进计划
4. 绩效过程管理——绩效不“考“出来的，而是“管”出来的
七、员工关系管理
（一）招聘入职，试用期管理
1. 录用制度中容易出现的违法事项
2. 通知入职的方式与细节
3. “试用期”的操作误区
4. 入职手续的必备事项
（二）劳动合同签订与变更
1. 签订劳动合同的注意事项
2. 劳动合同的制作要点及常见的“无效条款”
3. 劳动合同的保管
4. 特殊群体（退休、实习生、非全日制、劳务派遣、工程分包等）的合同签订
5. 劳动合同变更的误区
（三）低绩效员工的依法合规处理
1. “不胜任工作”能否解除劳动合同？——衡量标准与检测方法
2. 依法实现对员工的薪资和岗位做调整？
3. 理性调岗降薪，严格规范劳动合同的变更
4. “不胜任工作”员工的处理要点
5. 特殊群体员工的调岗与职薪升降
（四）如何有效处理违纪员工
1. 即时通知解除（过失性解除）劳动合同
2. 如何处理兼职员工
3. 欺诈应聘行为
4. 给用人单位造成重大损害
5. 用人单位是否享有劳动合同的任意解除权？
6. 如何向员工出具辞退通知书及文书送达
7. 离职员工关系管理
（五）企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧
1. 用人单位的解除权与补偿责任
2. 用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定
3. 如何运用协商解除劳动合同，化解相关不稳定因素造成的风险
（六）“降本增效”与“经济裁员”的准确运用
制度建设
有效的培训有开发
调整组织架构与工作方法
公平激励
1. 在管理制度的规范化程度上
2. 在人力资源管理的执行方面
3. 在管理的资源运用上
二、战略性人力资源规划与整体性人力资源开发
1、 人力资源管理如何能够提升企业的竞争力，实现由人力资源管理向人力资本管理的转变
2、 人力资源管理由哪些机制和体系构成
3、 人力资源管理者如何成为战略伙伴
4、如何制定人力资源计划
5、如何做好人力资源需求预测
6、如何制定和实施“三定”方案
1）、人力资源政策的制定；2）、人力资源计划的编制；3）、人力资源计划的实施与控制；4）、组织设计与职位梳理；5）、企业如何定编；6）、企业如何定岗；7）、企业如何定员；8）、企业如何把合适的人放在合适的位置，做到能岗匹配
三、招聘与配置
（一）“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
1. 与企业价值观、发展方向相悖的“人才”，坚决不强留
2. 切记能力可以后天培养，注重人才的战略思想与价值取向
3. 对应聘者坦诚相见，分析企业发展前景
（二）如何实现人力资源优化配置
1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力
2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化
3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正
4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略
四、培训与开发
（一）培训与实际工作结合
1、 战略性培训管理体系包含哪些？
2、 如何建立战略性培训管理体系？
3、 如何通过战略性培训管理做好人才梯队？
4、 上市公司规范运营专项培训
5、 组织企业中、高层领导及核心员工，进行有关股权改革方案的培训
6、 上市公司高级管理人员培训工作指引
7、 上市公司董秘培训股权激励及高管股份管理
8、 对企业普通员工进行上市一般知识的培训
9、 努力建立与上市企业相适应的企业文化
10、 上市公司规范运作重点事项讲解
（二）培训与开发的原则
1.战略原则
2.理论联系实际,学以致用原则
3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则
4.全员培训与重点提高相结合的原则
5.培训效果的反馈与强化原则
五、薪酬与福利
1、 战略性薪酬管理体系包含哪些？
2、 如何建立战略性薪酬管理体系？
3、 如何通过战略性薪酬管理实现激励？
4、 薪酬与考核管理委员会职责与人员组成
某某股份有限公司薪酬与考核委员会议事规则
5、 上市公司的薪酬制度是由薪酬与考核委员会制订
某上市公司中高层管理人员薪酬管理制度
6、 管理层激励机制设计一般原理
7、 管理层激励与约束的长效机制
8、 管理层股权激励计划
9、 长期激励（理念：把个人保护自己利益的动机变为创造公司业绩）
10、 要用股权来激励经理人，以解决委托－代理问题
股权激励的本质：用明天的钱激励今天的员工！
汉王科技：子公司管理层持股计划实施细则
11、 国内现有激励模式的弊端
12、 员工股权激励不同持股方式的比较
13、 员工持股平台：个人、公司、有限合伙比较
14、 以有限合伙作为公司高管股权激励平台
六、绩效管理
（一）识绩效辅导——如何使绩效工作更加出彩
1.为什么需要绩效辅导？
2.有关绩效管理需要强调的三点：要通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。
3.绩效计划沟通成功的要点：发挥员工的主观能动性
（二）绩效辅导要重视绩效文化的构建
1.经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
2.建立科学的绩效管理文化思想观
绩效管理是与员工一起完成工作的过程，而不是针对员工的过程
绩效管理不是盯着过去错误的责任，而是为了解决问题，避免问题的再次发生
让每个员工都成为绩效改进专家
3.绩效管理是一项额外工作 ，应该由人力资源部门负责的误区？
4.强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素
（三）重视绩效面谈与反馈之应用 提升全员工作能力
1. 绩效面谈是员工自我发展的重要手段
2. 如何处理员工抱怨
3. 量身订做员工绩效改进计划
4. 绩效过程管理——绩效不“考“出来的，而是“管”出来的
七、员工关系管理
（一）招聘入职，试用期管理
1. 录用制度中容易出现的违法事项
2. 通知入职的方式与细节
3. “试用期”的操作误区
4. 入职手续的必备事项
（二）劳动合同签订与变更
1. 签订劳动合同的注意事项
2. 劳动合同的制作要点及常见的“无效条款”
3. 劳动合同的保管
4. 特殊群体（退休、实习生、非全日制、劳务派遣、工程分包等）的合同签订
5. 劳动合同变更的误区
（三）低绩效员工的依法合规处理
1. “不胜任工作”能否解除劳动合同？——衡量标准与检测方法
2. 依法实现对员工的薪资和岗位做调整？
3. 理性调岗降薪，严格规范劳动合同的变更
4. “不胜任工作”员工的处理要点
5. 特殊群体员工的调岗与职薪升降
（四）如何有效处理违纪员工
1. 即时通知解除（过失性解除）劳动合同
2. 如何处理兼职员工
3. 欺诈应聘行为
4. 给用人单位造成重大损害
5. 用人单位是否享有劳动合同的任意解除权？
6. 如何向员工出具辞退通知书及文书送达
7. 离职员工关系管理
（五）企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧
1. 用人单位的解除权与补偿责任
2. 用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定
3. 如何运用协商解除劳动合同，化解相关不稳定因素造成的风险
（六）“降本增效”与“经济裁员”的准确运用
制度建设
有效的培训有开发
调整组织架构与工作方法
公平激励
师资介绍
梁伟权老师是人力资源整合与公司治理实战专家，具有丰富人力资源管理经验及劳动法务实战经验的企业劳动法律顾问；以其二十多年的工作经历，参加过被誉为“黄埔四期”的由国家经委、团中央举办的第四期全国优秀青年厂长（经理）企业管理研究班，曾在政府机关担任处级干部, 以职业经理人身份担任过3个大型企业集团和上市公司总裁助理、常务副总、总经理的管理工作；宏观意识强，具前瞻性和全局性，考虑问题，方案设计很全面，亲自为多家大型集团公司（上市公司）治理及重组并购等提供专业方案及指导实施，并受聘为独立董事，以抓专业的角度推动公司治理结构进入良性循环，实现可持续发展。
长期为企业转型提供管理提升咨询（在企业发展规划、集团管控模式咨询、法人治理结构优化、企业组织结构设计、内部控制设计、企业文化咨询、人力资源规划、中高层管理者激励、员工绩效考核和薪酬管理、员工职业发展体系设计、客户关系管理咨询等方面成绩卓著）；成功服务过多个转型时期的企业，对企业内部管理非常熟悉和专业，具有十分丰富的实战经验和项目驾驭能力，为将人力资源规范整合在中国公司的推广做出了突出的贡献，在人力资源管理界具有广泛的影响和资源。
入选《中国知名专家学者辞典》、《中国骄傲·共和国功勋专家》、《中国当代人力资源》、《感动中国--时代杰出新闻人物》、《东方之子》及《辉煌三十年—中国改革功勋先锋人物》。
接受过中央电视台、广东电视台、广州电视台、太原电视台、珠江经济广播电台、花都电台和《每日经济新闻》、《广州日报》、《新快报》、《赢未来》、《人力资源》等多家媒体的采访；提出近年来在人力资源管理方面存在的理解偏差，特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用，引起业界广泛关注。
长期为企业转型提供管理提升咨询（在企业发展规划、集团管控模式咨询、法人治理结构优化、企业组织结构设计、内部控制设计、企业文化咨询、人力资源规划、中高层管理者激励、员工绩效考核和薪酬管理、员工职业发展体系设计、客户关系管理咨询等方面成绩卓著）；成功服务过多个转型时期的企业，对企业内部管理非常熟悉和专业，具有十分丰富的实战经验和项目驾驭能力，为将人力资源规范整合在中国公司的推广做出了突出的贡献，在人力资源管理界具有广泛的影响和资源。
入选《中国知名专家学者辞典》、《中国骄傲·共和国功勋专家》、《中国当代人力资源》、《感动中国--时代杰出新闻人物》、《东方之子》及《辉煌三十年—中国改革功勋先锋人物》。
接受过中央电视台、广东电视台、广州电视台、太原电视台、珠江经济广播电台、花都电台和《每日经济新闻》、《广州日报》、《新快报》、《赢未来》、《人力资源》等多家媒体的采访；提出近年来在人力资源管理方面存在的理解偏差，特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用，引起业界广泛关注。
