具有3年以上的培训工作经验的企业大学校长、培训经理等

能够学会运用绩效改进的理念进行培训项目设计；
能够在学习到绩效改进的基本原则和方法，并运用到实际工作中；
能够形成科学系统的解决问题的思维习惯，保证工作效率和效果；
能够收集有效信息并进行分析，提供更有价值的方案，让培训和学习量化。

　　绩效问题一直是困扰企业培训工作的难题，721法则表明企业的管理问题仅靠培训难以解决。而绩效改进技术为组织绩效提升，推动组织发展提供了持续改进的方案。
　　绩效改进最早由国际绩效改进协会（ISPI）在20世纪60年代末和70年代初提出，并且在美国等国家得到了长足的发展，其显著的实践指导价值使绩效技术受到商业界越来越多的关注。一些企业已经将其培训部门的功能扩展开来，将绩效支持与咨询纳入其中。
《基于绩效改进的培训项目设计》，是帮助企业培养能够运用绩效改进实现培训项目设计的课程。通过讲解如何通过培训项目设计，构建与其他部门合作伙伴关系，培养绩效改进顾问的核心能力，运用大量的案例和练习获得绩效改进的方法和手段，并投入到培训项目设计中，实现员工业绩和企业效率的改进。

　绩效改进（顾问）概述
　随着环境的变化，企业和组织对于培训和绩效相挂钩的要求越来越高，绩效改进也越来越受到培训管理者的高度关注。那么什么是绩效改进？为什么要基于绩效改进做培训项目的设计？又如何成为绩效改进顾问呢？这一部分为学员解决这些问题，建立对绩效改进顾问的初步认识。
问题：传统培训项目设计的不足
解决：什么是绩效改进
起源：绩效改进的理论基础
原则：设计培训项目的四大原则
应用：基于绩效改进的培训项目设计案例

1、需求分析
　　明确培训需求是进行培训项目设计的第一步。然而企业的组织需求，不仅仅是培训需求，明确组织绩效问题或绩效差距，确定绩效改进努力的方向；找到导致组织绩效不佳的根本原因，才是提供解决方案或进行培训项目设计的基础。
识别来源：四种类型的需求
定位方向：定位基于绩效改进培训项目方向
人员/业务定位法
收集需求
分析需求：发现绩效差距
绩效分析的内容及证据
绩效分析的四个步骤
绩效分析的工具
挖掘原因：找到产生差距的根本原因
原因分析的内容及证据
原因分析的四个步骤
原因分析的工具
确定哪些需求是培训可以解决的

2、规划拟定
　　　培训规划的拟定分为两大步骤：选择干预措施、识别目标受众与关键群体。“721”培训发展比例表明企业问题仅靠培训难以解决，所以培训项目的设计不仅仅是单一选择课程，而是将所有影响绩效改进的因素进行罗列和筛选，选出针对性的影响绩效的因素，形成初步规划，为下一步方案设计奠定基础。
选择：筛选干预措施
干预措施选择三部曲
干预措施选择的工具：
识别：识别目标受众与关键群体
绩效/配合定位法
人数/特点定位法

3、方案设计
　　　有了拟定的初步规划，怎么具体落地，保证培训项目的顺利和有效实施就是设计项目方案、开发所缺内容、项目计划编制的工作了，这部分我们详细讲授各类培训项目的方案设计、开发及执行计划编制如何编制的内容，如何将大规划变成清晰可见、实施落地的具体方案和课程，并成功执行。
设计方案：形成项目方案
制定先导性指标
制定评估方案
制定推广计划
SMaC模型
开发课程：定制所缺内容
绩效改进的N+1法则
开发课程的原则
开发课程的步骤（STEP法）
编制计划：将设计开发的方案形成可执行计划
将方案进行任务分解形成项目甘特图
编写项目执行清单
整理项目物资清单并形成检查表

　　　易虹：《培训》杂志专家委员，华商基业管理咨询有限公司首席绩效改进专家，国际绩效改进协会中国分会（ISPI-China）预备主席，国际注册绩效改进顾问（CPT），国际绩效改进协会（ISPI）注册会员，一直致力于绩效改进在中国的推动和发展，身为绩效改进实践的先行者和领军人，曾作为唯一代表亚洲发言的CPT在国际绩效改进协会成立50周年大会的国际舞台上，分享来自中国的绩效改进最佳实践；
　　易虹女士也是国内知名的培训管理研究专家，资深培训讲师。美国ASTD《行动学习》认证培训师和催化师，IBM公司MDS（Management Development Service）项目认证讲师和辅导老师，在20年的职业生涯中，有着17年培训和咨询行业的工作经历，曾历任外资公司、合资公司、国内著名咨询公司总经理、营销总监、培训讲师、咨询顾问，长期从事人力资源方面特别是培训管理方面的管理和咨询工作。