课程详情
培训对象
公司总经理、事业部门总监/经理、企业中高层管理者、人力资源总经理/总监/经理、培训总监/经理、招聘经理、绩效经理、 薪酬经理及组织发展经理、有志于提升的HR经理。
培训收益
收获一套切实可行的人才梯队建设的分析方法、建设原理、行动方案等；
懂得人才梯队建设的基本原理与方法；
收获一个长期的人力资源管理咨询顾问；
懂得人才梯队建设的基本原理与方法；
收获一个长期的人力资源管理咨询顾问；
课程内容
课程大纲：
第一部分 人才梯队建设的背景
第一讲 思考如何融合业务？
什么是关键岗位?
什么是关键岗位人才梯队建设？
1、通过什么方法或思路将人力资源管理与业务融合？
2、通过能力体系建设？企业文化/员工思维模式建设？组织体系建设（组织、流程、制度）？
3、哪些数据支持我们业务分析？总经理关注什么？人力资源者关注什么？如何结合？
4、损益表
5、资产负债表
6、现金流量表
7、预算与组织绩效管理
8、人员数量、结构与能力分析报表？
第二讲 人才梯队建设的逻辑
1、为什么要做人才梯队建设？
2、什么时候做人才梯队建设？
3、怎么做人才梯队建设？人才成长的规律？企业成熟度的规律？
4、做人才梯队建设的成本、质量、效率与风险如何保障？
5、80:20原则、路径依赖、木桶原理等在人才梯队建设中的应用？
人才梯队建设在人力资源管理中的地位与作用？
第三讲 我们应该如何做人才梯队建设背景分析
1、我们应该如何做人才梯队建设的背景分析？
2、背景分析需要收集哪些材料、信息或数据？业务层面(产品/渠道/品牌/竞争/标杆)、人员层面、收入层面、费用层面、薪酬层面？
3、您收集的信息对于您决策有哪些帮助？为什么？
4、收集这些材料、信息或数据应该依据什么原理或策略？
5、人力资源团队要如何建设才能支持人才梯队建设工作？
案例分享：
第二部分 人才梯队建设的策略
1、人才梯队建设策略的理论支持模型
企业持续成功 = 适用环境的企业战略 × 组织能力
2、组织能力的识别方法
3、组织能力诊断对策
组织能力：根据我们的战略方向，我们如何评估三大支柱的协调性和强弱？
员工能力：我们的员工是否具备必要的能力来实现企业经营战略？
员工思维模式：我们的员工是否有合适的思维模式来实现经营战略？
治理方式：我们是否有合适的组织结构、流程和IT基础设施来实现企业经营战略？
组织能力与人才梯队建设的联系
5、人才梯队建设策略的基本原理
1）人才梯队建设策略的基本原理---马斯洛需求层次理论
6、人才供求关系与薪资待遇的关系
7、人才梯队建设策略与边际效益
1）工作年限与边际贡献\总贡献的关系
8、才梯队建设策略与人才成长规律
9、人才梯队建设策略的合力模型
1）基于职位与能力的HR管理体系
10、人才梯队建设模型
11、关键人才梯队建设管理流程
案例：某大型公司人才梯队建设的整体策略
案例：某大型公司人才梯队建设三年期规划
案例：某大型公司人才梯队建设体系构建
案例：某大型公司人才梯队建设的服务对象---重点赢在中层
案例：某大型公司人才梯队建设对象---管理者培养目标
案例：某大型公司人才梯队建设的服务对象---管理者角色定义
人才梯队建设的培养方式---技术人才梯队培养方式
案例：某大型公司人才梯队建设策略与方式
案例：某大型公司领导力培训方式
案例：某大型公司人才梯队建设的组织保障
第三部分 行动规划
第一讲 培养对象
1、人才梯队建设---重点对象
2、人才梯队建设---培训计划
第二讲 培训课程体系
3、人才梯队建设---营销经理认证课程设置
人才梯队建设---研发经理认证课程设置
第三讲 培养方式
第四讲 班级管理方式
4、人才梯队建设---班级管理体系、班级学习管理、班委会管理、多元化学习方式
师资体系
优秀的讲师资源
认证经理毕业标准
后备人才培养
应届生班级管理
应届生导师认证制度
基层管理者专业技能提升培训计划
第五讲 评判方式
第四部分 资源需求及收益
第一讲 人才梯队建设的投入
1、人才梯队建设/培训---费用预算依据
2、人才梯队建设班级财务预算
3、人才梯队建设---方案预算对比
第二讲 人才梯队建设的产出
1、人才梯队建设---培训效果评估及收益
2、人才梯队建设评估---柯氏四级培训效果评估及收益
3、人才梯队建设评估---培训柯氏四级评估模型应用
4、人才梯队建设收益---企业收益
5、人才梯队建设收益---学员收益
第三讲 人才梯队建设的风险
1、人才梯队建设风险管控
2、人才梯队建设---决策问题
3、在人才梯队建设方面---职责问题
4、在人才梯队建设方面---管理者培养问题
案例分享：人才梯队建设---决策问题
第一部分 人才梯队建设的背景
第一讲 思考如何融合业务？
什么是关键岗位?
什么是关键岗位人才梯队建设？
1、通过什么方法或思路将人力资源管理与业务融合？
2、通过能力体系建设？企业文化/员工思维模式建设？组织体系建设（组织、流程、制度）？
3、哪些数据支持我们业务分析？总经理关注什么？人力资源者关注什么？如何结合？
4、损益表
5、资产负债表
6、现金流量表
7、预算与组织绩效管理
8、人员数量、结构与能力分析报表？
第二讲 人才梯队建设的逻辑
1、为什么要做人才梯队建设？
2、什么时候做人才梯队建设？
3、怎么做人才梯队建设？人才成长的规律？企业成熟度的规律？
4、做人才梯队建设的成本、质量、效率与风险如何保障？
5、80:20原则、路径依赖、木桶原理等在人才梯队建设中的应用？
人才梯队建设在人力资源管理中的地位与作用？
第三讲 我们应该如何做人才梯队建设背景分析
1、我们应该如何做人才梯队建设的背景分析？
2、背景分析需要收集哪些材料、信息或数据？业务层面(产品/渠道/品牌/竞争/标杆)、人员层面、收入层面、费用层面、薪酬层面？
3、您收集的信息对于您决策有哪些帮助？为什么？
4、收集这些材料、信息或数据应该依据什么原理或策略？
5、人力资源团队要如何建设才能支持人才梯队建设工作？
案例分享：
第二部分 人才梯队建设的策略
1、人才梯队建设策略的理论支持模型
企业持续成功 = 适用环境的企业战略 × 组织能力
2、组织能力的识别方法
3、组织能力诊断对策
组织能力：根据我们的战略方向，我们如何评估三大支柱的协调性和强弱？
员工能力：我们的员工是否具备必要的能力来实现企业经营战略？
员工思维模式：我们的员工是否有合适的思维模式来实现经营战略？
治理方式：我们是否有合适的组织结构、流程和IT基础设施来实现企业经营战略？
组织能力与人才梯队建设的联系
5、人才梯队建设策略的基本原理
1）人才梯队建设策略的基本原理---马斯洛需求层次理论
6、人才供求关系与薪资待遇的关系
7、人才梯队建设策略与边际效益
1）工作年限与边际贡献\总贡献的关系
8、才梯队建设策略与人才成长规律
9、人才梯队建设策略的合力模型
1）基于职位与能力的HR管理体系
10、人才梯队建设模型
11、关键人才梯队建设管理流程
案例：某大型公司人才梯队建设的整体策略
案例：某大型公司人才梯队建设三年期规划
案例：某大型公司人才梯队建设体系构建
案例：某大型公司人才梯队建设的服务对象---重点赢在中层
案例：某大型公司人才梯队建设对象---管理者培养目标
案例：某大型公司人才梯队建设的服务对象---管理者角色定义
人才梯队建设的培养方式---技术人才梯队培养方式
案例：某大型公司人才梯队建设策略与方式
案例：某大型公司领导力培训方式
案例：某大型公司人才梯队建设的组织保障
第三部分 行动规划
第一讲 培养对象
1、人才梯队建设---重点对象
2、人才梯队建设---培训计划
第二讲 培训课程体系
3、人才梯队建设---营销经理认证课程设置
人才梯队建设---研发经理认证课程设置
第三讲 培养方式
第四讲 班级管理方式
4、人才梯队建设---班级管理体系、班级学习管理、班委会管理、多元化学习方式
师资体系
优秀的讲师资源
认证经理毕业标准
后备人才培养
应届生班级管理
应届生导师认证制度
基层管理者专业技能提升培训计划
第五讲 评判方式
第四部分 资源需求及收益
第一讲 人才梯队建设的投入
1、人才梯队建设/培训---费用预算依据
2、人才梯队建设班级财务预算
3、人才梯队建设---方案预算对比
第二讲 人才梯队建设的产出
1、人才梯队建设---培训效果评估及收益
2、人才梯队建设评估---柯氏四级培训效果评估及收益
3、人才梯队建设评估---培训柯氏四级评估模型应用
4、人才梯队建设收益---企业收益
5、人才梯队建设收益---学员收益
第三讲 人才梯队建设的风险
1、人才梯队建设风险管控
2、人才梯队建设---决策问题
3、在人才梯队建设方面---职责问题
4、在人才梯队建设方面---管理者培养问题
案例分享：人才梯队建设---决策问题
课程安排
培训时间：2012年11月10-11日 深圳
师资介绍
讲师介绍：
胡老师
必博顾问资深培训师
汇川科技集团人力资源总监
历任统赢科技集团 行政与人力资源总监
百仕达集团人力资源总监
长春燃气人力资源总监
宇龙计算机公司人力资源高级经理
中国建筑三局劳动人事科科长
具有十四年以上大型国有、外资和中外合资企业人力资源及营销管理经验，分别在中国建筑三局一公司、百仕达集团和宇龙通信公司工作，其中有8年全面负责人力资源管理工作经验，1年任职A股上市企业管理层工作经验，2年消费电子企业销售（零售）体系HR管理经验。熟悉建筑、地产、燃气、通信与电子制造等类型企业的商业模式、组织绩效、营销管理及行政事务管理；精通企业文化建设、组织规划、组织能力提升规划与培训管理、薪酬管理与绩效管理和人力资源管理体系建设（具有成功案例）；具备良好的远见能力、构思能力、适应冲突与讨论协调能力、服务与创新意识，大局观和方向感强；尊崇“诚信做人、认真做事、不断学习、热爱生活”；为人正直灵活、敬业诚信；形象好、综合素质高。
胡老师
必博顾问资深培训师
汇川科技集团人力资源总监
历任统赢科技集团 行政与人力资源总监
百仕达集团人力资源总监
长春燃气人力资源总监
宇龙计算机公司人力资源高级经理
中国建筑三局劳动人事科科长
具有十四年以上大型国有、外资和中外合资企业人力资源及营销管理经验，分别在中国建筑三局一公司、百仕达集团和宇龙通信公司工作，其中有8年全面负责人力资源管理工作经验，1年任职A股上市企业管理层工作经验，2年消费电子企业销售（零售）体系HR管理经验。熟悉建筑、地产、燃气、通信与电子制造等类型企业的商业模式、组织绩效、营销管理及行政事务管理；精通企业文化建设、组织规划、组织能力提升规划与培训管理、薪酬管理与绩效管理和人力资源管理体系建设（具有成功案例）；具备良好的远见能力、构思能力、适应冲突与讨论协调能力、服务与创新意识，大局观和方向感强；尊崇“诚信做人、认真做事、不断学习、热爱生活”；为人正直灵活、敬业诚信；形象好、综合素质高。
