企业中、高层管理者；其他负有管理职责的经理人

課程目標：
 协助学员如何运用顾客为导向的策略运作技巧，进而提升与顾客达成价值交换的效能。
 使学员重视『人力资源管理』乃现代企业永续经营必须重视的方向。
 使学员了解因应不同组织规模，『人力资源管理』有其层次性之实务内容。
 深入了解人力资源管理的方向、架构与操作方式
 能从宏观与微观的角度，进行组织内人力资源管理与发展
 使学员了解『人力资源管理』之绩效方针，进而投入关注，有效提升组织绩效与员工绩效
 藉个案研讨与意见交流以激发、整合不同理念、构想，促成『人力资源管理』之实务共识。
 使干部知道在管理工作中有哪些属于人力资源管理的项目，并且是主管责无旁贷的职责。
 学习招聘面谈的技巧，使能在选才时找到适合的人才。
 学习到如何运用目标管理与绩效评估来激发并改善员工的工作能力。
 学习工作教导的技巧，使其能在发挥培育部属的职责，培养出优秀的部属。
 学习如何留住人才，持续维持公司的竞争力。
 说明绩效考核的目的并不在裁员或减薪，末位淘汰也未必合乎企业现况，人力资源的策略与重心，应在多元化求才管道，优化关键岗位人员，加强干部储备深度，强化训练管理人员管理能力与执行力，降低人员流失率并迅速衔接。减少人力浪费，合理化人事成本，促进薪资策略从年资主义向绩效主义而职能主义过渡，避免企业主认为公司人事成本过高，而员工却认为薪资过低，产生消极倾向的情况。
 人力资源管理必须寻找企业独特的方向感，我们坚决的相信，缺乏方向感的企业与主管，将无法真正发挥企业的最大绩效。所谓方向感，指的是企业的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功关键因素(Key Success Factors)以及价值观(Value)，进而积累为企业的文化以及核心竞争力。
進階主管（組長）课程，将在选、育、用、留的架构下，强调直线主管对组织“人力资源管理”的重要性以及衔接性，重点将在操作的方法与工具詳細探討。中堅主管（副課長、課長、專理、副理）干部课程，在同样的架构下，则强调直线经理对组织“人力资源管理”的导引性与塑造性，重点将在观点的交流以及侧重领导与激励行为探讨。高階主管（經理以上 ）干部课程，我们重点在战略性人力资源管理方面、五才對企業的價值、選拔系統的指標、以及如何激勵員工從優秀到卓越之探讨。

課程大綱與訓練方法（中堅）
第一單元：人力資源管理与提升企業績效
一. 人力資源管理的重要性
二. 現代企業人力資源管理與傳統人事管理的區別
三. 直線主管的人力資源管理角色定位
四. 直線主管的人力資源管理觀念與定位
五. 直線主管如何有效配合人力資源部門
六. 直線主管的挑戰：領導著而非管理者
七. 如何使人力資源管理成為直線主管最有效管理手段
案例：骨干員工流失到底誰的錯
第二單元：非人力資源主管人力資源管理的五大基礎
一. 部門組織設計與分析
 組織設計
 組織的類別
 組織設計合理化的檢討專案
 如何決定組織設計
 組織效能
 策略規劃的四大步驟
 評估組織效能的四種模式
 策略
 流程
 資源
 目標
 組織效能檢討的方式
 策略構想的形成
 流程設計的形成
 組織分析的決定因素
二. 部門職位分析與設計
 職位的三個重點（職位說明、職位分析、職位評價）
 職位分析
 工作分析的概念
 工作分析的目的
 工作分析的原則
 工作分析的重點
 職位說明書的內容與撰寫
 職位說明書的用處
 績效考核流程的第一個P
 職位評價
 職位評價方法介紹
 職位評價與薪資管理
第三單元：選才實務與執行技巧
一. 人力資源規劃與招聘的策略
二. 招聘的流程與招聘計劃編制
三. 招聘流程與招聘計劃編制
四. 結構化面試的流程與關鍵
五. 面談技巧與問話訓練
 以職能為基礎之結構化面談
 以職能為基礎之結構化面談MODEL
 如何搜集職能相關之結構化面談題目?
 發問的技巧
 面談關鍵技巧與原則
 面談準備
 面談內容如何開始面談
 面談的主題
 如何結束面談
 面談應避免的偏誤
六：用人風險的決策分析
第四單元：育才實務與執行技巧
一. 人員訓練與發展
二. 成功的職業生涯規劃
 人生發展與職業生涯
 為什麼要關注職業生涯
 定位與角色
 充滿機遇的職業生涯
 職業生涯成功方向的多樣性
 職業生涯成功秘訣
 職業生涯的真正關注點
 職業生涯快速進步的秘訣永遠為自己打
 職業生涯與企業競爭力
 對企業戰略的重新認識
 人力資源與職業生涯的關係
 職業生涯開發與管理的宗旨
 企業對員工的態度歷程
 企業員工培訓的思考
 企業目標與員工目標的關係
 職業生涯開發與管理的原則
三. 員工關系
 「從員工關係到員工滿意」
 員工關係對於企業的價值
 員工關係的構面
四. 員工激勵
 員工激勵的原則
 正負激勵相結合
 構造員工分配格局的合理落差
 結果均等轉移到機會均等
 創造公平競爭環境
 有效的激勵技巧
 組織激勵
 工作激勵
 管理的機能性激勵
 激勵管理的特性與功能
 案例：員工激勵實際做法
第五單元：用才實務與執行技巧
一. 績效管理技巧
 落實營運策略至個人目標
 績效管理制度的執行
 績效管理的誤區
 績效管理的兩個重點：過程與結果
 目標管理的三個要項
 方向：策略管理
 目標：目標設定 指標：KPI設定
 重視過程的三個要項
 態度
 行為
 職能
 目標管理與方針展開
 績效考核的核心：建立兼具過程與結果的指針
 績效考核
 績效考核的目的
 績效考核的流程
 績效考核可能的偏誤
 增進考核正確性的方法
 管理員工的績效
 影響員工績效表現的因素
 績效面談
 績效面談的種類
 績效面談的原則
 塑造相互信賴的氣氛
 績效面談的技巧
 績效面談技巧的應用
二. 溝通與授權技巧
 溝通的有效性
 溝通的改善途徑（上、下）
 溝通中沖突的解決
 如何有效授權
 確保受權者有能力承擔
 提供必要的訓練與資源
 明確說明對受權者期望結果
 確保受權者知道績效衡量指標
 透過會議報告控制進度監督進展
 大膽放手,出問題立即糾正
 需要介入時及時介入(收權)
 視情況獎勵,賦予更大權力
 操控型授權的方式與作法
 教練型授權的方式與作法
 顧問型授權的方式與作法
 協調型授權的方式與作法
 不充分授權的幾種具體情況
三. 如何有效控制授權
 控制活動的設計與實施，
 控制政策的建立
 實施與這些政策相符的控制程式
 確認控制政策被遵從
 行為控制
 實體控制
 如何跟進授權？
 何時收回授權？
避免收回授權
第六單元：留才實務與執行技巧
一. 薪酬管理技巧
 職能系統與薪資獎酬
 能力評鑒設計與實施
 職能評鑒的活動設計
 職能評鑒的工具開發
 績效與潛力面談薪酬技巧
 如何保證薪酬內部公平性
二. 離職面談
 好聚好散～「離職面談與相關知識」
 如何協助離職員工做好離職準備
 離職面談要領
 如何就離職分析形成企業未來改善的重要參考
 人力資源應具備的法律知識
 協助企業提高效益～「人力精簡下的剛柔並濟之道」
 如何圓融處理人員資遣
 各種環境改變人力資源的因應之道
 當組織人力大量流失，如何協助維持士氣
 離職原則真假的判別
 核心人員離職的對策
案例：離職面談
三. 核心人員關鍵留才策略（除公司政策外）
 留人先留心～「不同世代的激勵和管理策略」
 不同世代的價值觀與行為特質
 新舊世代的激勵策略
 面對新新人類HR的管理技能
 打造人才的天空～「人才晉升與工作輪調之實務」
 內部晉升與外部招募的決策因素
 雙軌制晉升路徑做法
 如何推行工作輪調製度
 可能面臨的阻力與因應對策
助理电话：13691661505

顾问讲师： 黄俊杰
学　　历： 台湾政治大学劳工研究所/硕士
现任职务： 深圳市麦金士企业管理咨询有限公司/顾问
台湾亚太人力资源管理协会/理事
台湾知名金融业人力资源副总经理
主要经历： 某国际性软件公司总经理室协理、某国际性家电企业人力资源总监、公关室经理、客户服务中心经理、代理发言人,已具有16年人力资源经验
授课专题： 人力资源策略规划、非人力资源经理人的人力资源管理 、人力盘点与效益评估,变革中的组织管理,人才甄选与招聘面谈、工作分析与评估技巧、提升领导知能(主管训练)、培训规划与执行、目标管理、绩效管理、薪资管理、
服务客户： 台湾电视公司、致伸实业(股)公司、德鑫科技公司、职业训练局、职训研发中心、软体协会、就业情报、IIC康佛伦斯国际股份有限公司、达方电子公司、政治大学企业管理研究所、政治大学科技管理研究所、中央大学企业管理研究所、成功大学企业管理学系、深圳TCL电脑、深圳天音通信发展有限公司、惠州中欧电子、永大机电工业(股)公司、惠州德赛集团、广东核电合营有限公司、联想电脑(深圳、惠州)、福建实达电脑、富士康集团、中山奥托昆普、汉达精密电子科技有限公司、顺德科威电子厂、中山电信,野宝车料工业、朝阳电子,深圳桑菲消费通信……助理电话：13691661505