课程详情
培训对象
董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。
培训收益
1、全面了解劳动用工过程的法律风险；
2、理解与劳动用工有关的政策法律法规；
3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；
4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……
2、理解与劳动用工有关的政策法律法规；
3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；
4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……
课程内容
不得以过激行为对抗单位的管理方案
（本文由劳动法钟永棣老师原创）
【专家评析】
劳动法钟永棣老师认为，出于经营管理的需要，企业在不同的发展阶段可能会出台不同的经营管理方案，这些方案很可能影响到劳动者的切身利益。劳资双方均应认识到，双方存在利益冲突是一个非常正常的社会现象。此时，双方应通过合法合理的方式解决问题。企业可采取法定民主程序出台和实施新方案。劳动者可通过合理方式提出异议，与企业友好协商解决问题，但不应采取消极怠工、停工罢工、聚众闹事、破坏设备等过激行为或违纪违规行为与企业对抗；否则企业有权依法给予纪律处分，甚至无条件解除劳动关系。
【基本案情】
王某于2010年9月8日进入K公司处工作，在第一工段担任电焊工。2014年4月之前，王某领取计件工资。王某于2014年5月4日至同年6月3日期间停工，未提供正常劳动。2014年6月3日，王某在要求公司辞退的人员名单中签名。同日，K公司向王某出具《解除劳动合同通知书》，内载：“根据《员工手册》、公司的相关管理制度及《劳动合同法》的相关规定，公司决定与你解除劳动合同……”。2014年6月，王某申请劳动仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金。2014年8月22日仲裁委裁决驳回王某的请求。
【争议焦点】
（员工观点）就解除劳动合同一节，王某陈述，K公司2014年5月出台新的工资分配考核管理方案，该方案大幅度提高了员工的生产定额，变相降低了员工的工资，员工不同意新的工资分配方案，双方为此于2014年5月4日起进行协商。协商过程中王某亦将不同意的理由一一罗列并递交给了K公司，但K公司一意孤行，强行要求员工接受新方案并到岗上班，员工不同意，K公司即违法解除了劳动合同。王某认为，由于2014年5月4日至同年6月3日期间双方处于协商阶段，故其无法正常工作，且公司为流水线操作，前一工段没有完成工作则后一工段也无法继续工作，故王某该期间不属于旷工或消极怠工。另，K公司于2014年5月4日推行新方案，但5月11日才形成职代会决议，且职代会的组成规模及人员构成亦不合法，不能代表全体员工的切实需求，故以此方式决议通过的方案显然是无效的。
王某为支持其诉请，向一审法院提供了仲裁裁决书、劳动合同、银行转账记录、劳动报酬结算书、解除劳动合同通知书、2012年二、三、四工段计件工资方案复印件、2013年二、三、四工段计件工资修订方案、2014年5月4日车间改革及工资分配考核管理方案、2014年5月8日K公司征求意见通告、2014年5月11日职代会决议及签到表、决议公告、2014年5月12、15日关于员工到岗工作的通知、2014年5月员工给公司的告知书及声明、员工关于考核管理方案的意见及八点意见、关于给予贾X等人通报批评的决定、关于与贾X等14名员工解除劳动关系的通知、关于与郭X等员工解除劳动合同的通知、关于与吴X杰、吴X省解除劳动合同的通知、2014年6月3日工会关于与部分员工解除劳动关系的回复、2014年6月3日手机视频及照片、报案笔录、询问笔录、验伤通知书、治安调解协议书、接警登记表等证据材料。
（企业观点）K公司对此则陈述，双方在就车间改革及工资分配方案的推行发生争议时，王某并未采用正当的方式协商，而是于5月4日起以停工、拉闸等行为迫使K公司该日起停工停产，在第三方介入的情况下，王某仍以停工拒不劳动的方式意图迫使K公司接受王某的要求。K公司认为，王某的行为不仅违反了公司的规章制度，且严重违背了劳动者最基本的劳动义务，故K公司在此情况下解除王某的劳动合同完全合法。
K公司为支持其辩称意见，向一审法院提供要求公司辞退的人员名单、员工手册及签收文件、关于给予贾X等人通报批评的决定、关于与贾X等人解除劳动合同的通知、关于与吴X杰、吴X省解除劳动合同的通知、职代会决议、现场照片及情况说明、短信通知、K公司大门考勤处录像光盘及书面记录单、车间改革及工资分配考核管理方案、工资明细表及工时工资统计表、各工段生产情况、110接警登记表、2014年5月4日在产整车折算计件工资计算方法、K公司多次向王某发送上班通知短信的公证书、劳动合同、劳动报酬结算书、解除劳动合同通知书、仲裁庭审理笔录、职代会决议及决议通过的相应计件工资方案等证据材料。
【法院观点】
一审法院认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度和劳动纪律、职业道德，认真履行自己的劳动职责，并亲自完成劳动合同约定的工作任务。本案双方虽因K公司推行2014年5月4日的《车间改革及工资分配考核管理方案》而引发争议，但争议期间劳动者仍应遵守劳动纪律，完成劳动任务，就争议事项应当通过协商等理性的方式加以解决。然，王某却于2014年5月4日起采用停工、不提供正常劳动等不当方式，在K公司多次通知王某到岗工作，并告知不到岗工作的后果的情况下，王某仍未到岗提供正常劳动，王某该行为显然违反了劳动者负有的最基本的义务。而王某又于2014年6月3日签名要求公司辞退。在此情况下，K公司于2014年6月3日解除双方的劳动关系，并无不妥。且K公司提交了致工会的解除通知及工会回复，证明K公司作出的解除劳动关系的决定已通过民主程序。综上，K公司解除王某劳动合同并未违反法律规定，王某无权获赔经济补偿或赔偿金。
（本文由劳动法钟永棣老师原创）
【专家评析】
劳动法钟永棣老师认为，出于经营管理的需要，企业在不同的发展阶段可能会出台不同的经营管理方案，这些方案很可能影响到劳动者的切身利益。劳资双方均应认识到，双方存在利益冲突是一个非常正常的社会现象。此时，双方应通过合法合理的方式解决问题。企业可采取法定民主程序出台和实施新方案。劳动者可通过合理方式提出异议，与企业友好协商解决问题，但不应采取消极怠工、停工罢工、聚众闹事、破坏设备等过激行为或违纪违规行为与企业对抗；否则企业有权依法给予纪律处分，甚至无条件解除劳动关系。
【基本案情】
王某于2010年9月8日进入K公司处工作，在第一工段担任电焊工。2014年4月之前，王某领取计件工资。王某于2014年5月4日至同年6月3日期间停工，未提供正常劳动。2014年6月3日，王某在要求公司辞退的人员名单中签名。同日，K公司向王某出具《解除劳动合同通知书》，内载：“根据《员工手册》、公司的相关管理制度及《劳动合同法》的相关规定，公司决定与你解除劳动合同……”。2014年6月，王某申请劳动仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金。2014年8月22日仲裁委裁决驳回王某的请求。
【争议焦点】
（员工观点）就解除劳动合同一节，王某陈述，K公司2014年5月出台新的工资分配考核管理方案，该方案大幅度提高了员工的生产定额，变相降低了员工的工资，员工不同意新的工资分配方案，双方为此于2014年5月4日起进行协商。协商过程中王某亦将不同意的理由一一罗列并递交给了K公司，但K公司一意孤行，强行要求员工接受新方案并到岗上班，员工不同意，K公司即违法解除了劳动合同。王某认为，由于2014年5月4日至同年6月3日期间双方处于协商阶段，故其无法正常工作，且公司为流水线操作，前一工段没有完成工作则后一工段也无法继续工作，故王某该期间不属于旷工或消极怠工。另，K公司于2014年5月4日推行新方案，但5月11日才形成职代会决议，且职代会的组成规模及人员构成亦不合法，不能代表全体员工的切实需求，故以此方式决议通过的方案显然是无效的。
王某为支持其诉请，向一审法院提供了仲裁裁决书、劳动合同、银行转账记录、劳动报酬结算书、解除劳动合同通知书、2012年二、三、四工段计件工资方案复印件、2013年二、三、四工段计件工资修订方案、2014年5月4日车间改革及工资分配考核管理方案、2014年5月8日K公司征求意见通告、2014年5月11日职代会决议及签到表、决议公告、2014年5月12、15日关于员工到岗工作的通知、2014年5月员工给公司的告知书及声明、员工关于考核管理方案的意见及八点意见、关于给予贾X等人通报批评的决定、关于与贾X等14名员工解除劳动关系的通知、关于与郭X等员工解除劳动合同的通知、关于与吴X杰、吴X省解除劳动合同的通知、2014年6月3日工会关于与部分员工解除劳动关系的回复、2014年6月3日手机视频及照片、报案笔录、询问笔录、验伤通知书、治安调解协议书、接警登记表等证据材料。
（企业观点）K公司对此则陈述，双方在就车间改革及工资分配方案的推行发生争议时，王某并未采用正当的方式协商，而是于5月4日起以停工、拉闸等行为迫使K公司该日起停工停产，在第三方介入的情况下，王某仍以停工拒不劳动的方式意图迫使K公司接受王某的要求。K公司认为，王某的行为不仅违反了公司的规章制度，且严重违背了劳动者最基本的劳动义务，故K公司在此情况下解除王某的劳动合同完全合法。
K公司为支持其辩称意见，向一审法院提供要求公司辞退的人员名单、员工手册及签收文件、关于给予贾X等人通报批评的决定、关于与贾X等人解除劳动合同的通知、关于与吴X杰、吴X省解除劳动合同的通知、职代会决议、现场照片及情况说明、短信通知、K公司大门考勤处录像光盘及书面记录单、车间改革及工资分配考核管理方案、工资明细表及工时工资统计表、各工段生产情况、110接警登记表、2014年5月4日在产整车折算计件工资计算方法、K公司多次向王某发送上班通知短信的公证书、劳动合同、劳动报酬结算书、解除劳动合同通知书、仲裁庭审理笔录、职代会决议及决议通过的相应计件工资方案等证据材料。
【法院观点】
一审法院认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度和劳动纪律、职业道德，认真履行自己的劳动职责，并亲自完成劳动合同约定的工作任务。本案双方虽因K公司推行2014年5月4日的《车间改革及工资分配考核管理方案》而引发争议，但争议期间劳动者仍应遵守劳动纪律，完成劳动任务，就争议事项应当通过协商等理性的方式加以解决。然，王某却于2014年5月4日起采用停工、不提供正常劳动等不当方式，在K公司多次通知王某到岗工作，并告知不到岗工作的后果的情况下，王某仍未到岗提供正常劳动，王某该行为显然违反了劳动者负有的最基本的义务。而王某又于2014年6月3日签名要求公司辞退。在此情况下，K公司于2014年6月3日解除双方的劳动关系，并无不妥。且K公司提交了致工会的解除通知及工会回复，证明K公司作出的解除劳动关系的决定已通过民主程序。综上，K公司解除王某劳动合同并未违反法律规定，王某无权获赔经济补偿或赔偿金。
课程安排
新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略
与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧
培训时间：
2016年3月11-12日----上海 (B单元)
2016年3月18-19日----北京 (B单元)
2016年3月23-24日----深圳 (B单元)
2016年3月31-4月1日--广州 (A单元)
2016年4月8-9日------上海 (A单元)
2016年4月15-16日----北京 (A单元)
2016年4月22-23日----深圳 (A单元)
2016年4月28--29日---广州 (B单元)
2016年5月13--14日---上海 (B单元)
2016年5月20--21日---北京 (B单元)
2016年5月27--28日---深圳 (B单元)
2016年6月03-04日----上海 (A单元)
2016年6月17-18日----北京 (A单元)
2016年6月24-25日----深圳 (A单元)
2016年7月01-02日----上海 (B单元)
2016年7月08-09日----北京 (B单元)
2016年7月15-16日----深圳 (B单元)
2016年7月22-23日----广州 (A单元)
2016年7月29-30日----上海 (A单元)
2016年8月05-06日----北京 (A单元)
2016年8月12-13日----深圳 (A单元)
2016年8月19-20日----广州 (B单元)
2016年8月26-27日----上海 (B单元)
2016年8月29-30日----北京 (B单元)
2016年9月2-3日------深圳 (B单元)
2016年9月23-24日----上海 (A单元)
2016年9月29-30日----北京 (A单元)
2016年10月21-22日---深圳 (A单元)
2016年10月28-29日---上海 (B单元)
2016年11月4-5日-----北京 (B单元)
2016年11月11-12日---深圳 (B单元)
2016年11月18-19日---广州 (A单元)
2016年11月25-26日---上海 (A单元)
2016年12月2-3日-----北京 (A单元)
2016年12月9-10日----深圳 (A单元)
2016年12月16-17日---广州 (B单元)
2016年12月22-23日---上海 (B单元)
2016年12月26-27日---北京 (B单元)
2016年12月30-31日---深圳 (B单元)
与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧
培训时间：
2016年3月11-12日----上海 (B单元)
2016年3月18-19日----北京 (B单元)
2016年3月23-24日----深圳 (B单元)
2016年3月31-4月1日--广州 (A单元)
2016年4月8-9日------上海 (A单元)
2016年4月15-16日----北京 (A单元)
2016年4月22-23日----深圳 (A单元)
2016年4月28--29日---广州 (B单元)
2016年5月13--14日---上海 (B单元)
2016年5月20--21日---北京 (B单元)
2016年5月27--28日---深圳 (B单元)
2016年6月03-04日----上海 (A单元)
2016年6月17-18日----北京 (A单元)
2016年6月24-25日----深圳 (A单元)
2016年7月01-02日----上海 (B单元)
2016年7月08-09日----北京 (B单元)
2016年7月15-16日----深圳 (B单元)
2016年7月22-23日----广州 (A单元)
2016年7月29-30日----上海 (A单元)
2016年8月05-06日----北京 (A单元)
2016年8月12-13日----深圳 (A单元)
2016年8月19-20日----广州 (B单元)
2016年8月26-27日----上海 (B单元)
2016年8月29-30日----北京 (B单元)
2016年9月2-3日------深圳 (B单元)
2016年9月23-24日----上海 (A单元)
2016年9月29-30日----北京 (A单元)
2016年10月21-22日---深圳 (A单元)
2016年10月28-29日---上海 (B单元)
2016年11月4-5日-----北京 (B单元)
2016年11月11-12日---深圳 (B单元)
2016年11月18-19日---广州 (A单元)
2016年11月25-26日---上海 (A单元)
2016年12月2-3日-----北京 (A单元)
2016年12月9-10日----深圳 (A单元)
2016年12月16-17日---广州 (B单元)
2016年12月22-23日---上海 (B单元)
2016年12月26-27日---北京 (B单元)
2016年12月30-31日---深圳 (B单元)
师资介绍
钟永棣 老师
国内著名劳动法与劳动关系管理实战专家
劳动仲裁员、劳动争议预防与应对专家
人力资源管理师、高级人力资源管理师
劳动关系协调师、高级劳动关系协调师
国内原创型、实战型、顾问型的培训师
国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者。
现任“劳律通(中国)顾问中心”首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；兼任时代光华培训机构、中华创世纪培训网、深圳外商投资企业协会、广州市人力资源市场服务中心、广州市劳动保障学会、广州市就业训练中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。
曾在《广州日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《人力资源》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。
实战经历：
曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审判劳动争议案件400多宗；代理劳动争议500多宗，审查完善300多家企业的劳动用工管理规章制度。
钟老师深谙企业管理之道，并长期致力于劳动法律法规与薪酬绩效管理有机、完美整合的研究与实践，曾参与或主持企业薪酬绩效咨询项目20多个。
主讲劳动法、劳动关系公开课、内训课600 多场次，受益企业达30000多家，直接受益学员70000多人；培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。
个人长期担任30多家（累计200多家）企业的劳动法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法律常年顾问及各种劳动关系管理专项咨询服务，客户满意度高达95%。
实战技能：
精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的系统预防与劳动争议案件的有效化解，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。
钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！
授课特点：
将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”
国内著名劳动法与劳动关系管理实战专家
劳动仲裁员、劳动争议预防与应对专家
人力资源管理师、高级人力资源管理师
劳动关系协调师、高级劳动关系协调师
国内原创型、实战型、顾问型的培训师
国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者。
现任“劳律通(中国)顾问中心”首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；兼任时代光华培训机构、中华创世纪培训网、深圳外商投资企业协会、广州市人力资源市场服务中心、广州市劳动保障学会、广州市就业训练中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。
曾在《广州日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《人力资源》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。
实战经历：
曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审判劳动争议案件400多宗；代理劳动争议500多宗，审查完善300多家企业的劳动用工管理规章制度。
钟老师深谙企业管理之道，并长期致力于劳动法律法规与薪酬绩效管理有机、完美整合的研究与实践，曾参与或主持企业薪酬绩效咨询项目20多个。
主讲劳动法、劳动关系公开课、内训课600 多场次，受益企业达30000多家，直接受益学员70000多人；培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。
个人长期担任30多家（累计200多家）企业的劳动法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法律常年顾问及各种劳动关系管理专项咨询服务，客户满意度高达95%。
实战技能：
精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的系统预防与劳动争议案件的有效化解，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。
钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！
授课特点：
将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”
其他信息
王牌课程：
（可根据客户实际需求订制相关课程）
《新劳动合同法下的劳动争议热点、难点、疑点问题全解与应对》
《企业HR如何全方位有效预防和化解劳动用工风险》
《部门直线经理如何协助HR部门预防和化解劳动用工风险》
《劳动合同订立、变更、解除、终止、续订实操技巧》
《劳动合同、用工协议、规章制度、员工手册撰写技巧》
《如何界定与处理不合格、不胜任工作、严重失职、违纪违规的员工》
《<社会保险法>、<工伤保险条例>精准解读与工伤争议、调解、赔偿》
《企业薪酬与绩效管理体系的法律风险防范策略》
《有效运用绩效考核进行裁员解雇、调岗/调薪/调级》
（可根据客户实际需求订制相关课程）
《新劳动合同法下的劳动争议热点、难点、疑点问题全解与应对》
《企业HR如何全方位有效预防和化解劳动用工风险》
《部门直线经理如何协助HR部门预防和化解劳动用工风险》
《劳动合同订立、变更、解除、终止、续订实操技巧》
《劳动合同、用工协议、规章制度、员工手册撰写技巧》
《如何界定与处理不合格、不胜任工作、严重失职、违纪违规的员工》
《<社会保险法>、<工伤保险条例>精准解读与工伤争议、调解、赔偿》
《企业薪酬与绩效管理体系的法律风险防范策略》
《有效运用绩效考核进行裁员解雇、调岗/调薪/调级》
