【学员对象】公司中、高层管理者，人力资源总监、经理及绩效薪酬经理、主管以及参与年终绩效考核相关人员等。

认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理。
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
了解薪酬设计背景，更新观念，理清设计思路，明确设计目标。
学习高效率的绩效管理方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法。
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，学会如何让绩效管理协助企业战略的实现。

第一部分：绩效管理
KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
企业建立绩效体系所面临的方法问题
经理人与员工的认识对绩效管理的影响
管理基础对推行KPI的影响
绩效管理对企业战略的影响
企业
企业战略的来源
用绩效管理来实现战略
Dell中国的发展过程
KPI和战略的关系
绩效管理
绩效考核发展过程
绩效管理的四个环节
KPI的来源
直线主管应有的观念
快速提升绩效
辅导
反馈
绩效面谈
绩效面谈的意义
平常都在沟通，绩效面谈不就多余吗
绩效面谈目的是什么、
绩效考核容易出现的问题
制定的指标及评价标准不够量化，考评时难以操作
在评价时不能按照既定的评价标准做出评价
考核评分的区分度不够，造成“大锅饭”现象
绩效反馈落实不到位
绩效考核表格填写不完整
绩效面谈的障碍
主管逃避绩效面谈的心理分析
员工逃避绩效面谈的心理分析
绩效管理可能出现的问题
战略与实际脱节缺失
贸然引进新指标
直线经理观念错误
管理能力不一造成的矛盾
KPI观念错误
第二部分：薪酬体系
薪酬制度的特殊性
敏感性
特权性
唯一性 薪酬管理要达到
给优秀者以奖励
吸引关键人才
基本的安全保障
价值肯定
结成利益共同体
薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
内部公平性的常用工具——职位评估
职位评估中常见的问题
职位评估案例
薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
什么是外部公平性
解决外部公平性常用的工具
如何确定薪酬水平
薪酬与能力的关系
薪酬如何影响员工能力
如何评估员工能力
同工同酬正确吗
奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩
几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考
几种模式优缺点的对比
集团下属公司效益是否要与集团公司挂钩
奖金设计与外部因素的影响
老总的奖金究竟该不该发
采购经理的奖金究竟该不该发
如果过滤外部因素的影响
薪酬设计的公平问题
业务部门与业务部门的平衡
业务部门与职能部门的平衡
能力差的人与能力强的人之间的平衡
业内各部门奖金设计的要点
销售部门提成制，还是奖金制
项目类型工作奖金的设计
生产部门奖金的设计
年薪制奖金的设计；
奖金的周期
奖金周期与考核周期
年终奖还是年中奖
时机选择要考虑的要点
奖金在收入中所占有的比例
100％奖金与100％固定
不同类型人在收入中奖金的比例
薪酬设计与企业发展之间的关系
企业不同的发展阶段薪酬管理的特点
如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展
薪酬设计需要考虑的其他问题
薪酬与企业文化
薪酬与工作模式

【开课地点】悦臣大酒店（杭州市西湖区教工路250号---文一路与教工路交叉口）
【培训费用】3280元/人；同一单位3人9折，5人及以上8折优惠
　此费用包括：培训费、讲义费、两天午餐和课间茶点（不包括住宿及晚餐），外地学员报名，我们可帮您预定酒店，上课酒店常年协议价268元/晚（大床或标间含早餐）。

【导师介绍】苏老师
　　　任美国知名品牌服饰Bebe台湾工厂专职培训师，捷鸿软件技术公司副总经理、北京四庆电脑技术有限公司总经理、北京德星电子技术公司MIS部处长兼HR总监、北京畅流集团HR总监，台湾创见集团人力总监、台湾畅流集团高级顾问师兼人力资源部总监、中国风景园林管理（MBA）研修班讲师。
　　　现任北京林迦科技公司副总经理，北京市台资企业协会培训部部长，北大经济学院客座教授，社科院研究生院客座教授，各大培训机构特聘讲师，苏鸿志先生长期从事企业经营和管理工作，平着对国学多年的研究，苏老师将国学内容引入企业管理当时，使国学智慧与企业管理相结合。

【授课特点 】
丰富性与针对性。信息量大，专业性及针对性强，案例多，能结合企业所在行业特点与现状，有针对性地制定大纲及培训；
指导性与实用性。不作空洞无物的讲解，能从企业职能、组织、流程上对企业进行优、劣势分析与判断，提供改善意见与建议，现场研讨具体工作问题；
操作性与实效性。除了专业地进行讲解，将现场分析、分享标杆企业的做法，提供丰富具体的“管理流程、制度、工具模板”供学员参考、借鉴、落地；
通俗易懂，参与性强。深入浅出，通俗易懂，专业问题通俗化，复杂问题简单化，混乱问题标准化。不忽悠，不故弄玄虚。鼓励提问质疑，现场分析解答；
气氛活跃，妙趣横生。因材施教，因人施教。适时、适度、适当调节课堂气氛，风趣幽默，旁征博引，气氛活跃，轻松愉快中完成课程。