[公开课]全面绩效管理、薪酬体系设计实战特训班

  • 课程编号:C0014296
  • 发布时间:2013-03-21
  • 浏览量:48,266
  • 状态:发布中
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培训对象

董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者。

培训收益

1、如何搭建企业绩效体系与绩效管理的流程、步骤、方法及解决方案;
2、如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则。

课程内容

现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,从而进行高品质人才选拔,建立科学考核与激励制度,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。
我们针对中国企业在推行管理模式中的种种弊端和疑惑,特举办“全面绩效管理与薪酬体系设计 实战特训班”由著名人力资源专家何琳、郑力子老师共同讲习,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路。课程的特点:易懂、易学、易用。

课程安排

《全面薪酬体系设计与管理》 主讲:郑力子 (3月22日 9:00-17:00)
一、人力资源管理与企业战略的联系
1、人力资源管理人员的角色演变
2、薪酬的本质与目的
3、全面报酬体系的框架
4、薪酬设计方案的目的
5、薪酬系统的构成与设计流程
二、企业付薪哲学与付薪理念
1、薪酬哲学的四个基本问题(why,what,how,who)
2、薪酬各组成因素的实质
3、关于付薪理念的讨论
1)如何解决为职位价值付薪的问题
a职位说明书 b职位评估
2)为业绩/绩效付薪(如何解决奖金分配问题)
3)为能力付薪(如何解决薪酬发放中各岗位因人而异的问题)
4)薪酬结构设计的框架
三、内部公平性分析
“将军的苦恼”引发的分配故事
1、关于职位价值的定义
2、职位评估的三种应用
3、职位评估常用的几种方法介绍
1)全部工作排序法
2)因素点值评估系统分析与评估结果应用
3)练习:用点值评估系统对职位进行评估
4)如何建立客户化的职位评估模型
5)运用数学办法确定公司的薪酬职级
6)企业自主开展职位评估的经验建议与分享
四、外部竞争性分析
1、各种获取市场数据的渠道
2、薪酬调查的程序
3、调查问卷的设计
4、调查数据分析与调查报告应用
统计分析方法:通过上述方法明确市场的工资趋势,并把企业的工资趋势和市场进行比较。
五、薪酬结构设计
1、标准工资线的设计
1)薪酬数据回归分析
案例练习:运用计算机模拟进行回归分析(建议学员自带笔记本电脑,通过该方法,学员可以在自己公司操作薪酬设计,并以此确定标准工资数据,并学会用数学拟合曲线的方法表达出企业现有的工资水平趋势)
2)通过计算如何确定中点增加率(Progression)来确定工资的级差
六、薪酬管理
1、幅宽分区的应用
1)如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整
(通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性)
2)通过公司的历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额
2、奖金发放地计算
1)如何通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额,并有效地控制预算。
2)如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金(讲解及练习)
3、各类不同人员的薪酬设计
1)通过宽幅工资结构设计研发人员的薪酬(skill-based薪资设计)
2)销售人员的薪酬设计,介绍并计算几种不同的销售人员的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、影响企业薪酬的宏观与微观的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介绍与比较
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利体系建设长期激励
1、法定福利
2、补充福利
3、长期激励的原则与方式

《全面绩效管理》 主讲:何琳 (3月23-24日 9:00-17:00)
一、认识绩效管理
1、绩效管理的定义和最终目标
☆ 游戏和讨论:什么是绩效管理
☆ 绩效管理的定义
☆ 绩效管理的目的
☆ 绩效管理在人力资源管理中的作用
2、绩效管理的两面性
☆ 小组讨论:绩效管理利与弊绩效管理中的挑战
3、绩效管理的流程和重点环节
4、在组织中谁应该主导绩效管理?
☆ 绩效管理中的角色分工
☆ 小组讨论:我们目前的挑战
二、目标设定
1、目标的作用
2、组织战略与目标分解
☆ 实战练习:2013年组织战略和目标
☆ 目标从何而来?
3、目标设定的原则
☆ 目标设定的五个原则
☆ 实战练习:目标设定
☆ 目标权重的设定
☆ 目标可以改变吗?
4、如何在目标设定中让员工接受并承诺
5、目标设定的问题和挑战
三、绩效面谈和反馈
1、绩效面谈
☆ 重要的三次绩效面谈
☆ 绩效面谈的原则
☆ 什么时候需要绩效面谈?
2、进行有效的绩效面谈
☆ 绩效面谈前的准备
☆ 绩效面谈的内容
☆ 积极的绩效面谈所需的技巧和工具
☆ 角色扮演和点评:绩效面谈
3、通过绩效管理培养人才
☆ 员工职业发展的三叶草
☆ 员工发展的有效途径
☆ 案例分析:这样的员工应该如何培养?
1、绩效面谈中的注意事项
一、绩效评估
1、如何做绩效评估
☆ 案例分析:年终员工绩效评估
☆ 小组讨论:问题员工应该何去何从?
2、保证公正的绩效结果
☆ 绩效结果的正态分布
☆ 绩效结果的九格法
☆ 小组讨论:绩效结果的强制分布
☆ 如何保证绩效结果的公正
3、通过绩效评估选拔内部优秀人才
☆ 如何定义组织的优秀人才?
☆ 筛选内部优秀人才
2、绩效评估中的技巧和注意事项
二、绩效结果的应用
1、绩效评估结果的应用
2、绩效结果与薪酬奖金挂钩
3、善用精神激励,充分应用绩效结果
总结与答疑

师资介绍

郑力子:高级咨询顾问 中国人力资源Top100金牌培训师,北京大学光华管理学院EMBA,“美国薪酬协会”会员,郑先生曾服务于著名管理咨询公司包括国际五大会计师事务所之一的德勤咨询和西门子管理学院。作为人力资源专家,对中国企业运作跨国公司经营方式,特别在职位分析、职位评估、业绩管理和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验,客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。曾经为诸如东风汽车股份有限公司、中远航运等大型上市公司提供过薪酬咨询,同时将其理论、方法、实践深入浅出地为客户提供培训,深受好评!

何 琳:曾先后就职于康明斯(中国)投资有限公司(美国500强)、 巴斯夫(中国)有限公司(世界500强德国)、威斯特(中国)有限公司(澳大利亚)、毕马威华振会计师事务所(世界四大会计师事务所之一)等,分别担任人力资源经理、人力资源业务伙伴、高级人力资源咨询员等职。具有十多年企业人力资源管理和咨询的工作经验,特别在招聘、员工关系管理、绩效考核、人力资源业务伙伴方面积累了丰富的理论知识和实践经验。服务过的客户:日产汽车、山推机械、康明斯、伟达公关、维德公司、建发物流集团有限公司等。

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北清博雅(北京)咨询有限公司(简称:北清博雅)是一家致力于整合国内外先进管理培训资源,为广大企业...

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