[公开课]绩效考核薪酬设计和招聘特训班

  • 课程编号:C0013380
  • 发布时间:2012-10-19
  • 浏览量:52,966
  • 状态:发布中
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  • 市场价格:4800(为您节省了240元)
  • 课程时长: 3天
  • 所属领域: MBA/总裁班 市场营销 人力资源 
  • 课程提供方:世纪华程
  • 开课时间: 2012-10-27 至 2012-10-29(已过期)
  • 开课地点: [北京]北京清华科技园

课程详情至顶端

培训对象

董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者

培训收益

 掌握如何搭建企业绩效体系与绩效管理的流程、步骤、方法及解决方案;
 掌握掌握结构化面试的步骤、掌握胜任力模型的构建技巧和方法及评价标准的设计方法;
 掌握高效面试的四个保障:设计合理流程、掌握面试技术、设计有效题目、控制面过程;
 掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则

课程内容

现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,从而进行高品质人才选拔,建立科学考核与激励制度,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。
我们针对中国企业在推行管理模式中的种种弊端和疑惑,特举办“全面绩效管理、薪酬体系设计与招聘面试实战特训班”由著名人力资源专家冯芳、李佳眉老师共同讲习,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,课程的特点:易懂、易学、易用。
《绩效管理与绩效考核》 主讲:冯 芳(10月27日 周六 9:00-17:00)
模块一 绩效管理概述
一.绩效管理的误区
误区一:绩效管理是一项额外的工作
误区二:绩效方案设计只重视考核的环节,认为绩效考核就是绩效管理
误区三:考核者并不是对被考核者绩效最有效观察者
误区四:绩效结果最主要用在发奖金、调工资上
二.我们的绩效管理是什么
三.衡量绩效体系效果的标准
模块二 绩效改革的准备工作
一.绩效的种菜理论-绩效实施的限制条件
练习:测试自己企业的绩效变革成功率有多高?
二.组织结构梳理与工作分析
三.绩效项目如何实施推广
模块三 绩效计划
一.绩效计划是关于工作目标和标准的契约
二.绩效指标体系-公司级、部门级、员工级考核指标
三.公司级绩效指标的形成步骤
1、 确定考核的维度---工具—平衡计分卡
练习:寻找本企业公司级考核维度
2、确定考核的领域--工具—标杆基准法-外部与内部
练习:寻找本企业公司级考核领域
3、考核指标的量化流程(每个环节都需进行现场练习)
四.部门级绩效指标
1、指标分解是个管理压力层层传递的过程
2、部门指标的来源
3、公司级KPI指标分解前的准备工作
4、公司级KPI指标分解注意事项
练习:将公司级指标分解成部门级指标 五.年度指标分解成月度指标
部门月度指标的来源
练习:将部门年度指标分解成月度指标
六.员工考核
1、员工考核的原则
2、员工考核指标的来源及注意事项
模块四 绩效计划实施与辅导
一.绩效考核注重的不仅仅是结果,更要注重过程
二.辅导过程管理者需要做的三件事情
模块五 绩效评估/考核
一.绩效评估/考核的内容
二.企业在考核环节易出现的几个问题
三.考核结果分布误差
四.绩效等级的划分方法-不同方法适用的范围、我们的经验
五.绩效计划的修正
模块六 绩效反馈面谈
一.绩效反馈面谈的作用
二.绩效结果公布
三.绩效面谈中常见的问题
四.绩效面谈十步
五.绩效面谈中的四大技巧
六.互动环节:面对不同员工的绩效面谈
模块七 绩效结果
一.绩效结果应用
二.绩效结果申诉
三.绩效管理培训-理念的培训、流程的培训、指标的培训、评分技巧的培训、反馈面谈技巧的培训、结果应用的培训
《薪酬体系设计与管理》 主讲:冯 芳(10月28日 周日 9:00-17:00)
第一单元:概述
◆薪酬的含义
◆薪酬体系中的常见问题
◆进行薪酬改革的限制条件
◆薪酬改革的准备工作
互动练习:薪酬改革成功率自测
◆薪酬改革的后果
◆本课程涉及的薪酬体系特点:重岗位、重团队、强调简单灵活、易操作
◆本门课程的适用范围
第二单元:薪酬基础知识
◆薪酬的组成及各部分的含义
◆薪酬设计的原则
◆薪酬设计的流程
◆确定薪酬支付的理念
第三单元:薪资分级与定薪
◆薪资分级
互动练习:某企业的薪资分级
◆薪资水平的确定
1.市场薪酬水平调查
2.企业现在薪酬水平统计
3.确定工资总额
4.确定每个等级的总收入
5.确定固定与浮动收入的比例
6.确定补贴等其他部分 互动练习:薪资测算
◆不同职类员工的薪酬结构与薪级的衔接
1.管理类员工的薪酬结构与薪级确定
2.销售类员工的薪酬结构与薪级确定
3.研发类员工的薪酬结构与薪级确定
4.生产一线员工的薪酬结构与薪级确定
5.其他类情况的处理
◆不同层级的薪酬结构特点:基层、中层、高层
◆绩效考核结果与薪酬的衔接模式
1.考核结果如何应用于奖金的发放
2.计算奖金的方法
◆实践中的几个具体问题
第五单元:工资套改
◆薪酬套改产生的原因
◆薪资套改的原则与流程
◆分析原因-常见的影响套改的几个因素
◆确定政策
1.不同情况的处理
2.特殊人群的处理
◆套入薪酬体系的操作要点
互动练习:员工定级案例分析
第六单元:薪酬的常规管理与调整方法
◆薪资调整的目的
◆薪资调整的方法
◆调薪的流程
《招聘与面试技术》 主讲:李佳眉(10月29日 周一9:00-17:00)
一、招聘面试技术导论
游戏——送给学员的锦嚢:专家的建议
1、招聘面试工作的重要性
2、招聘面试前的准备工作
3、语言信息与非语言信息
4、高效面试的四个保障
设计合理流程
掌握面试技术
设计有效题目
控制面试过程
二、 设计合理流程
案例分享:某公司招聘面试流程
1、需求分析确定人才标准
(1)人才的需求分析的内容
(2)确定人才标准
人才标准确定之三大维度:能力、动力、个性维度
①胜任能力分析
两类不同人员的面试
准确区分工作经验和工作经历
如何判断简历的真实性
面试中如何对候选人的品行进行挖掘
②胜任能力模型
③胜任能力模型的构建方法
2、渠道选择与信息发布
(1)如何进行渠道选择
(2)信息发布的技巧
3、人才初选与测评
(1)人才的初选
①简历筛选的大技巧
②中高级人才的筛选技巧
(2)人才测评技术
①主要人才测评技术介绍
②人才测评在招聘面试中的应用
4.评估与录用决策
(1)评估中容易出现的十大误区
(2)评估时要考虑的重要因素
三、掌握面试技术
1、基于胜任能力的面试访谈技术——BEI面试法
(1)行为事件访谈技术的概念
(2)行为事件访谈法的两个基本假设
(3)行为事件访谈法的访谈核心
(4)行为事件访谈法的分析要点
(5)行为事件访谈法的五个步骤
(6)行为事件访谈法的追问和反应策略
案例分享:寻找关键事件的技巧
2、行为事件访谈技术方法小结
(1)行为事件访谈法的提问技巧
深层探究:剥洋葱(漏斗式提问法)
(2)提问时应该问哪些问题,不该问哪些题
(3)应聘者不提供完整的行为事例跟进问题技巧
(4)行为面试中的两大忌
案例分享:两个胜任能力的提问技巧
心理学及人才测评技术在招聘面试中的有效运用
四、 设计有效题目
引例:1、无效提问的笨问题
   2、如何提问才有效?
(1)面试题目的七大类型
①导入型面试题目
②行为型面试题目
③情景型面试题目
④智能型面试题目
⑤意愿型面试题目
⑥压力型面试题目
⑦知识型面试问题
(2)有效的问题提问技巧
STAR提问法
演练:提问的典型问句是什么?
如何进行STAR提问?
五、控制面试过程
(1)应聘层面与面试时间的界定
(2)面试过程不同阶段的控制重点
(3)面试过程中掌握主动的技巧
(4)面试人有效倾听的技巧
(5)如何让应聘者多说
(6)如何识破应聘者的谎言
(7)维护候选人的自尊

课程安排

开课时间10月27号至10月29号 上午9:00-下午17:00
课程中间有休息时间 可以喝老师沟通交流

师资介绍

冯 芳:清华大学管理学硕士,北京大学人本管理研究中心副主任、研究员、劳动部“高级企业培训师”,高级咨询顾问。多年人力资源项目咨询工作经验,历任高级咨询顾问、项目经理,项目成功率100%,续签率达85%,曾对多家客户的人力资源部进行托管。所有课程皆由咨询成果和项目经验的精华凝结而成,让企业能够在课堂上学习到咨询中才能接触到的工具和经验,并将这些成果以较低的成本转移至企业。不仅让企业少走弯路,节省了成本,而且实操性强,浅显易懂,同时又成系列,能够从思想和利益、理念与工具等各角度为企业服务,深受企业好评。
李佳眉:清华大学widson咨询公司副总裁;清华大学、北京大学总裁班特聘讲师;中国人民大学EMBA特聘讲师,外企服务公司(FESCO)特聘高级人力资源讲师;是目前国内研究任职资格管理体系的人力资源管理专家之一,对中国企业人力资源管理的模式有独到的见解。曾服务于IT行业、教育行业、以及外企行业,对不同的企业的文化、人力资源的特征及工作风格感同深受并有深刻的感悟,曾担任多家500强企业及知名企业的管理咨询顾问,提供过卓有成效的专业培训与管理咨询。也得到大批企业客户的高度认可!

其他信息

课程费用:4800元/人 (含3天培训费、教材费;食宿自理可代办)
开课时上午 8:30签到 领教材

发布者简介 至顶端

北京市世纪华程管理顾问有限公司

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